چالش های سرمایه های انسانی در سازمان های پروژه محور- در حوزه ساخت
از کمبود نیروی متخصص و آموزش ناکافی گرفته تا مشکلات ارزیابی عملکرد، تعارضات فرهنگی و ضرورت تیمسازی مؤثر؛ همه اینها عواملی هستند که میتوانند سرنوشت یک پروژه را تغییر دهند.
دکتر مهیار پورلک,دبیرکارگروه ساخت انجمن مدیریت کیفیت ایران
چکیده
سازمانهای پروژهمحور در حوزه ساخت با ساختارهای منعطف و تیمهای موقت، نیازمند مدیریت سرمایههای انسانی ویژهای هستند که بتواند به چالشهای متعدد این صنعت پاسخ دهد. نیروی انسانی ماهر، عامل کلیدی موفقیت پروژههای ساخت به شمار میرود و جذب، نگهداشت، آموزش و انگیزش آنها نقش تعیینکنندهای در تحقق اهداف زمانی، کیفی و مالی پروژهها دارد. این مقاله با مروری بر ادبیات و مدلهای مطرح مدیریت سرمایههای انسانی پروژهمحور، به بررسی چالشهایی چون کمبود نیروی متخصص، ضعف آموزش و انتقال دانش، مشکلات ارزیابی عملکرد، ارتباطات ناکارآمد، تعارضات فرهنگی و انطباق با مقررات میپردازد. همچنین، اهمیت تیمسازی و نقش آن در ارتقای بهرهوری، ایمنی و رضایت شغلی اعضا مورد تأکید قرار گرفته و راهکارهایی همچون ارتباطات مؤثر، تعریف شفاف نقشها، تقویت اعتماد و احترام متقابل، و سرمایهگذاری در آموزش و توسعه مستمر پیشنهاد شده است. در نهایت، مدیریت سرمایههای انسانی و تیمسازی راهبردی، شرط اساسی موفقیت پایدار و رقابتی پروژههای ساخت معرفی شده و بر لزوم پژوهشهای آینده در زمینه بهکارگیری فناوریهای نوین و مدلهای نوین تیمسازی تأکید میشود.
- مقدمه
سیر تحول مفاهیم مرتبط با انسان در سازمانها از «کارگر» (Worker) و «نیروی انسانی» (Man power) که صرفاً به حضور فیزیکی و توان کار افراد اشاره داشت، به «منابع انسانی» (Human Resources) تغییر کرد که مدیریت جذب، نگهداری و توسعه کارکنان را در بر میگیرد. سپس این نگاه به «سرمایه انسانی» (Human Capital) ارتقا یافت؛ جایی که مهارتها، دانش، خلاقیت و تجربیات افراد به عنوان سرمایهای ارزشمند و قابل توسعه دیده میشود که میتواند نوآوری و مزیت رقابتی سازمانهای پروژهمحور امروز را تضمین کند. در چنین سازمانهایی که بر پروژههای پیچیده و دانشمحور تمرکز دارند، مدیریت سرمایه انسانی اهمیت حیاتی دارد زیرا موفقیت پروژهها مستلزم بهرهگیری از توانمندیهای تخصصی، همکاری موثر و یادگیری مستمر افراد است؛ بنابراین، سرمایه انسانی به عنوان عامل کلیدی رشد، نوآوری و پایداری در محیطهای پویا و پروژهمحور شناخته میشود.
- تعریف سازمان پروژهمحور و ویژگیهای کلیدی آن
سازمان پروژهمحور (Project-Based Organization) به سازمانی گفته میشود که ساختار و فعالیتهای خود را حول پروژههای موقت و هدفمند شکل میدهد. در این نوع سازمانها، مدیریت توسط پروژهها به عنوان یک استراتژی اصلی دنبال میشود و پروژهها به عنوان ابزارهایی برای اجرای فرایندهای پیچیده و دستیابی به اهداف سازمانی مورد استفاده قرار میگیرند. ویژگیهای کلیدی این سازمانها عبارتاند از:
- تمرکز بر تیمهای موقت و ساختارهای منعطف به منظور پاسخگویی به نیازهای متغیر پروژهها؛
- مدیریت سبدی از پروژههای متنوع با سطوح مختلف پیچیدگی و مدت زمان؛
- فرهنگ سازمانی مبتنی بر مدیریت پروژه و یادگیری مستمر؛
- تمرکززدایی و تفویض اختیارات مدیریتی به تیمهای پروژه؛
- استفاده از کار تیمی و تعریف کلنگر پروژه برای تضمین کیفیت و تحقق اهداف.
- اهمیت سرمایههای انسانی در موفقیت پروژههای ساخت
در پروژههای ساخت، سرمایههای انسانی مهمترین سرمایه سازمان به شمار میروند و نقش تعیینکنندهای در موفقیت یا شکست پروژه ایفا میکنند. نیروی انسانی ماهر و متخصص، عامل اصلی ارتقای کیفیت، بهرهوری و تحقق اهداف پروژه است. هزینههای نیروی انسانی بخش قابل توجهی از بودجه پروژههای ساخت را تشکیل میدهد و کارآمدی، انگیزه و مهارتهای این نیروها مستقیماً بر زمان، هزینه و کیفیت اجرای پروژه تأثیر میگذارد. به همین دلیل، برنامهریزی دقیق برای جذب، آموزش، پرورش و نگهداشت نیروی انسانی، کلید موفقیت پروژههای ساختمانی محسوب میشود.
- ضرورت پرداختن به چالشهای سرمایههای انسانی در این حوزه
با توجه به ماهیت موقتی، پیچیده و پویا بودن پروژههای ساخت، مدیریت سرمایههای انسانی در این حوزه با چالشهای متعددی از جمله جذب و نگهداشت نیروی متخصص، آموزش مستمر، مدیریت تعارضات، ایجاد انگیزه، ارتباطات مؤثر و انطباق با تغییرات محیطی روبهرو است. عدم توجه کافی به این چالشها میتواند منجر به کاهش بهرهوری، افزایش ریسک شکست پروژه، نارضایتی ذینفعان و هدررفت منابع شود. بنابراین، شناسایی و مدیریت مؤثر چالشهای سرمایههای انسانی در سازمانهای پروژهمحور به ویژه در حوزه ساخت، ضرورتی اجتنابناپذیر برای دستیابی به موفقیت پایدار و رقابتی است.
- مروری بر ادبیات و چارچوب نظری
مطالعات متعددی به بررسی مدیریت سرمایههای انسانی در سازمانهای پروژهمحور پرداختهاند و بر این نکته تأکید دارند که ماهیت موقتی و پویا بودن پروژهها، نیازمند رویکردی متفاوت نسبت به سازمانهای وظیفهای است. پژوهشها نشان میدهند که مسئولیتهای مدیریت سرمایههای انسانی در این سازمانها میان مدیر پروژه، مدیر صف و واحد سرمایههای انسانی تقسیم میشود و این توزیع نقشها، پیچیدگیهایی را در اجرای سیاستها و ارزیابی عملکرد ایجاد میکند. مدلهای مطرح مانند مدل هاروارد، مدل ارزشآفرینی سرمایههای انسانی و مدل اولریش، بر اهمیت همسویی استراتژیهای سرمایههای انسانی با اهداف پروژه و سازمان تأکید دارند. فرایندهای کلیدی مدیریت سرمایههای انسانی پروژه شامل برنامهریزی سرمایههای انسانی، جذب و انتخاب تیم پروژه، توسعه و آموزش تیم، و مدیریت عملکرد تیم است.
- جایگاه سرمایههای انسانی در افزایش کیفیت و دوام پروژههای ساختمانی
مطالعات موردی و پیمایشی در حوزه ساخت، اهمیت سرمایههای انسانی را به عنوان عامل کلیدی موفقیت پروژههای ساختمانی برجسته میکنند. نقش مدیر پروژه در اجرای مؤثر سیاستهای سرمایههای انسانی، ارتباطات مؤثر میان اعضا و تقویت کار تیمی، از عوامل اصلی ارتقای کیفیت و دوام پروژههای ساخت محسوب میشود. کمبود نیروی ماهر، ضعف در ارتباطات و ناکافی بودن آموزشها از جمله چالشهایی هستند که مستقیماً بر کیفیت و موفقیت بلندمدت پروژههای ساختمانی تأثیر میگذارند. بهبود این حوزهها با انتصاب مدیران باتجربه، افزایش ارتباطات و آموزش مستمر، به افزایش کیفیت و پایداری پروژه کمک میکند.
- معرفی نقشها به عنوان سرمایه های انسانی در سازمان پروژهمحور
در سازمانهای پروژهمحور، چند نقش کلیدی در مدیریت سرمایههای انسانی ایفای نقش میکنند:
- عضو تیم پروژه: مجری فعالیتهای تخصصی پروژه و دریافتکننده آموزش و ارزیابی عملکرد.
- مدیر پروژه: مسئول هدایت تیم، ارزیابی عملکرد اعضا، ایجاد انگیزه و تسهیل ارتباطات.
- مدیر صف (Line Manager): مسئولیت بلندمدت توسعه شغلی، ارزیابی نهایی و پاداشدهی به کارکنان را بر عهده دارد و با مدیر پروژه در جمعآوری اطلاعات عملکردی همکاری میکند.
- کارشناس سرمایههای انسانی: پشتیبان سیاستگذاری، ارائه استانداردها، راهنمایی و ایفای نقش داوری در مسائل سرمایههای انسانی است و در برخی سازمانها به عنوان عامل تغییر و شریک تجاری عمل میکند.
این تقسیم نقشها، انعطافپذیری و چابکی سازمانهای پروژهمحور را افزایش میدهد، اما نیازمند هماهنگی و ارتباطات مؤثر میان بازیگران کلیدی است تا موفقیت پروژه و توسعه پایدار سرمایههای انسانی تضمین شود.
- چالشهای تیمسازی و تفاوت با سازمانهای وظیفهای
در پروژههای ساخت، تیمها معمولاً موقتی و متشکل از افراد با تخصصها و فرهنگهای متنوع هستند؛ این ویژگیها اگرچه فرصتهایی برای نوآوری و یادگیری فراهم میکند، اما در عین حال چالشهایی مانند دشواری ایجاد انسجام تیمی، انتقال دانش، مدیریت انگیزه و بروز تعارضات را به همراه دارد. ساختارهای ماتریسی رایج در این پروژهها، با ایجاد خطوط گزارشدهی دوگانه، میتواند باعث تداخل مسئولیتها و پیچیدگی ارتباطات شود. برخلاف سازمانهای وظیفهای که ساختاری ثابت و نقشهای مشخص دارند، سازمانهای پروژهمحور با تغییرات سریع، اهداف متغیر و تیمهای موقت روبهرو هستند؛ بنابراین، مدیریت سرمایه انسانی در این سازمانها نیازمند انعطافپذیری، برنامهریزی دقیق برای جذب و آموزش نیروها و توانایی هماهنگی سریع میان اعضا است. موفقیت پروژههای ساخت به توانایی مدیران در ایجاد فضای اعتماد، تعریف شفاف نقشها، تقویت ارتباطات و انگیزش تیمی بستگی دارد تا بتوانند در مدت زمان محدود، تیمی کارآمد و هماهنگ برای تحقق اهداف پروژه شکل دهند.
- چالشهای سرمایههای انسانی در سازمانهای پروژهمحور ساخت
در این بخش، هر یک از چالشهای سرمایههای انسانی در سازمانهای پروژهمحور ساخت با جزئیات و مثالهای کاربردی بیشتر شرح داده میشود:
- جذب و حفظ نیروی انسانی متخصص
در صنعت ساخت، کمبود نیروی کار ماهر یکی از جدیترین مشکلات است. رقابت شدید میان شرکتها برای جذب افراد متخصص، به ویژه در شرایطی که بخش قابل توجهی از نیروی کار باتجربه در آستانه بازنشستگی قرار دارند یا به دلیل شرایط سخت کاری و فصلی بودن پروژهها، تمایل به ترک صنعت دارند، باعث شده است شرکتها با بحران کمبود نیرو مواجه شوند. همچنین، تغییرات جمعیتی و عدم تمایل نسل جوان به مشاغل ساختمانی، این بحران را تشدید کرده است.
حفظ نیروی انسانی نیز به دلیل ماهیت موقتی پروژهها دشوار است. بسیاری از کارکنان پس از اتمام پروژه به دنبال امنیت شغلی بیشتر و فرصتهای رشد در سازمانهای پایدارتر میروند. نرخ بالای ترک خدمت (Turnover) در این صنعت، هزینههای جذب و آموزش را افزایش داده و موجب از دست رفتن دانش سازمانی میشود. راهکارهایی مانند ارائه مزایای رقابتی، فرصتهای آموزش و ارتقا، و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت میتواند به جذب و نگهداشت نیروها کمک کند.
- توسعه و آموزش مهارتها
پروژههای ساخت به دلیل پیچیدگی فنی و تغییرات سریع تکنولوژی، نیازمند آموزشهای مستمر و بهروز هستند. نبود زیرساختهای آموزشی کافی و عدم برنامهریزی برای توسعه مهارتها، باعث میشود کارکنان نتوانند با استانداردهای جدید و فناوریهای نوین هماهنگ شوند.
یکی از چالشهای مهم، انتقال دانش بین پروژههاست؛ زیرا پس از پایان هر پروژه، تیمها پراکنده میشوند و بخشی از تجربه و دانش عملی از دست میرود. نبود سیستمهای مدیریت دانش و مستندسازی مناسب، مانع از استفاده مجدد از تجربیات موفق و جلوگیری از تکرار اشتباهات گذشته میشود.
سرمایهگذاری در آموزشهای کاربردی، برگزاری کارگاههای انتقال تجربه و استفاده از فناوریهای نوین آموزشی، از جمله راهکارهای مؤثر در این زمینهاند.
- مدیریت عملکرد و ارزیابی
در پروژههای ساخت که اغلب کوتاهمدت و با تیمهای موقت اجرا میشوند، تعیین شاخصهای مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان چالشبرانگیز است. شاخصها باید هم با اهداف پروژه همسو باشند و هم قابل اندازهگیری و عادلانه تعریف شوند.
ارائه بازخورد مؤثر و انگیزشی نیز با توجه به فشار زمانی، حجم بالای کار و پراکندگی تیمها دشوار است. در بسیاری از موارد، تمرکز مدیران پروژه بر تحقق اهداف مالی و زمانی است و مسائل انسانی در اولویت دوم قرار میگیرد.
عدم وجود نظام پاداش و ارزیابی منصفانه، باعث کاهش انگیزه کارکنان و افت کیفیت کار میشود. استفاده از روشهای ترکیبی ارزیابی، پیوند دادن پاداشها به عملکرد واقعی و آموزش مدیران در زمینه مدیریت سرمایههای انسانی، از راهکارهای پیشنهادی است.
- ارتباطات و هماهنگی بین تیمها
پراکندگی جغرافیایی پروژهها و تنوع سازمانی، ارتباطات بین تیمها را پیچیده و مستعد بروز سوءتفاهم میکند. در پروژههای ساخت، تیمها اغلب از تخصصها، فرهنگها و سازمانهای مختلف تشکیل شدهاند و هماهنگی میان آنها نیازمند سیستمهای ارتباطی قوی و شفاف است.
نبود ارتباط مؤثر میتواند منجر به تأخیر در انتقال اطلاعات، تصمیمگیریهای نادرست و کاهش بهرهوری شود. همچنین، هماهنگی بین ذینفعان متعدد (کارفرما، پیمانکار، مشاور و تأمینکنندگان) اهمیت ویژهای دارد.
استفاده از فناوریهای نوین ارتباطی، برگزاری جلسات منظم و تعیین کانالهای ارتباطی رسمی، از جمله راهکارهای بهبود این وضعیت است.
- فرهنگ سازمانی و تعارضات
در پروژههای ساخت، تیمها معمولاً متشکل از افراد با پیشینههای فرهنگی، حرفهای و سازمانی متفاوت هستند. این تفاوتها میتواند زمینهساز بروز تعارضات و کاهش انسجام تیمی شود.
ارزشهای فرهنگی و سبکهای مدیریتی مختلف، بر نحوه تعامل، حل مسائل و تصمیمگیری اعضا تأثیرگذار است. تعارضات در صورت مدیریت نادرست، منجر به کاهش بهرهوری، تأخیر در پروژه و حتی ترک خدمت کارکنان میشود.
ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر احترام متقابل، آموزش مهارتهای حل تعارض و تقویت روحیه تیمی، از راهکارهای کلیدی برای مدیریت این چالش است.
- انطباق با قوانین و مقررات
پروژههای ساخت ملزم به رعایت دقیق مقررات کار، ایمنی و استانداردهای قانونی هستند. تغییرات مکرر در قوانین کار و ایمنی، پیچیدگیهای حقوقی و الزام به رعایت استانداردهای مختلف در سایتهای متعدد، چالشهای جدی برای مدیران سرمایههای انسانی ایجاد میکند.
عدم رعایت این مقررات میتواند منجر به جریمههای سنگین، توقف پروژه و آسیب به اعتبار شرکت شود. همچنین، هزینههای بالای بیمه و خسارتهای ناشی از حوادث کاری، اهمیت انطباق با مقررات را دوچندان میکند.
استفاده از نرمافزارهای مدیریت انطباق، آموزش مستمر کارکنان درباره قوانین و تشکیل کمیتههای تخصصی ایمنی و حقوقی، از راهکارهای پیشنهادی برای رفع این چالش است.
در مجموع، مدیریت سرمایههای انسانی در پروژههای ساخت نیازمند رویکردی استراتژیک، برنامهریزی دقیق و استفاده از فناوریهای نوین برای جذب، نگهداشت، آموزش و ارزیابی کارکنان است تا بتواند بهرهوری، کیفیت و موفقیت پروژهها را تضمین کند.
- تیمسازی در پروژههای ساخت
- اهمیت تیمسازی و نقش آن در موفقیت پروژههای ساخت
تیمسازی در پروژههای ساخت اهمیت ویژهای دارد، زیرا موفقیت این پروژهها به شدت به هماهنگی، همکاری و تعامل مؤثر میان اعضای تیم بستگی دارد. پروژههای ساخت معمولاً پیچیده، چندرشتهای و دارای اهداف زمانی و کیفی سختگیرانه هستند. تیمهای قوی و منسجم میتوانند با تقسیم صحیح وظایف، استفاده بهینه از تخصصها و حل سریعتر مشکلات، بهرهوری و کیفیت پروژه را افزایش دهند. همچنین، تیمسازی مناسب باعث ایجاد روحیه همکاری، اعتماد و انگیزه در میان اعضا میشود و زمینهساز دستیابی به اهداف پروژه در زمان مقرر و با هزینه مناسب خواهد بود.
- راهکارهای بهبود تیمسازی
برای غلبه بر چالشهای فوق و ارتقای اثربخشی تیمها در پروژههای ساخت، راهکارهای زیر پیشنهاد میشود:
- ایجاد ارتباطات مؤثر:
استفاده از ابزارهای ارتباطی مدرن، برگزاری جلسات منظم و شفافسازی انتظارات و اهداف، میتواند تعاملات تیمی را بهبود بخشد و از بروز سوءتفاهم جلوگیری کند. - تعریف شفاف نقشها:
تعیین دقیق وظایف، مسئولیتها و اختیارات هر عضو تیم، از سردرگمی و تداخل کاری جلوگیری میکند و باعث افزایش پاسخگویی و کارایی میشود. - تقویت اعتماد و احترام متقابل:
ایجاد فضای اعتماد، احترام به تفاوتهای فردی و حمایت از اعضا، موجب افزایش انسجام تیمی و کاهش تعارضات میشود. - تشویق به همکاری و نوآوری:
ترویج فرهنگ کار گروهی، مشارکت در تصمیمگیریها و استقبال از ایدههای جدید، به رشد تیم و افزایش بهرهوری کمک میکند. - تأثیر تیمسازی بر بهرهوری، ایمنی، رضایت شغلی و کاهش تعارضات
تیمسازی مؤثر تأثیرات مثبت متعددی بر پروژههای ساخت دارد:
- افزایش بهرهوری: تیمهای هماهنگ و باانگیزه، وظایف را با سرعت و دقت بیشتری انجام میدهند و از منابع بهینهتر استفاده میکنند.
- ارتقای ایمنی: همکاری و اعتماد متقابل میان اعضا، رعایت بهتر دستورالعملهای ایمنی و کاهش حوادث کاری را به دنبال دارد.
- رضایت شغلی: اعضای تیمی که در محیطی حمایتی و مشارکتی فعالیت میکنند، رضایت شغلی بالاتری دارند و تمایل بیشتری به ادامه همکاری نشان میدهند.
- کاهش تعارضات: ارتباطات شفاف و احترام متقابل، زمینهساز کاهش تعارضات و حل سریعتر اختلافات در تیم است.
در مجموع، سرمایهگذاری در تیمسازی نهتنها به موفقیت پروژههای ساخت کمک میکند، بلکه محیطی پویا، ایمن و انگیزشی برای تمامی اعضا فراهم میآورد و مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد میکند.
- راهکارها و پیشنهادات برای مدیریت سرمایههای انسانی در پروژههای ساخت
- راهکارهای جذب و نگهداشت نیروی انسانی
برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص در پروژههای ساخت، سازمانها باید رویکردی چندجانبه اتخاذ کنند. ارائه بستههای جبران خدمات رقابتی (حقوق، مزایا، بیمه و پاداش)، ایجاد محیط کاری ایمن و انگیزشی، و فراهمکردن فرصتهای رشد شغلی و یادگیری از جمله راهکارهای کلیدی هستند. علاوه بر این، بهکارگیری فرایندهای جذب شفاف و حرفهای، بهرهگیری از برند کارفرمایی قوی و توجه به فرهنگ سازمانی مثبت، میتواند جذابیت سازمان را برای نیروهای متخصص افزایش دهد. همچنین، برنامههای حفظ و نگهداشت مانند طرحهای وفاداری، فرصتهای ارتقا و مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها، نقش مهمی در کاهش نرخ ترک خدمت دارند.
- اهمیت آموزش و توسعه مستمر
در صنعت ساخت که با فناوریهای نوین و استانداردهای متغیر روبهرو است، آموزش و توسعه مستمر سرمایه انسانی اهمیت ویژهای دارد. سازمانها باید با شناسایی نیازهای آموزشی، برنامههای آموزشی هدفمند و کاربردی طراحی و اجرا کنند. استفاده از آموزشهای حضوری، آنلاین، کارگاههای عملی و برنامههای منتورینگ میتواند مهارتهای فنی و نرم کارکنان را ارتقا دهد. همچنین، پیادهسازی سیستم مدیریت دانش برای انتقال تجربیات میان پروژهها و تیمها، از هدررفت دانش جلوگیری میکند و موجب افزایش کیفیت و بهرهوری میشود.
- بهبود فرایندهای ارزیابی و انگیزش
ارزیابی عملکرد منظم و عادلانه، یکی از ابزارهای کلیدی برای ارتقای انگیزه و بهرهوری سرمایه انسانی است. تعیین شاخصهای عملکردی شفاف و قابل اندازهگیری، برگزاری جلسات بازخورد سازنده و پیوند دادن نتایج ارزیابی به نظام پاداش و ارتقا، میتواند انگیزه کارکنان را افزایش دهد. همچنین، شناسایی و تقدیر از عملکردهای برجسته، برگزاری مسابقات و برنامههای تشویقی، و توجه به نیازهای فردی کارکنان، نقش مهمی در افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
- تقویت ارتباطات و مدیریت تعارض
ارتباطات مؤثر و مدیریت صحیح تعارضات، از عوامل حیاتی موفقیت پروژههای ساخت است. استفاده از ابزارهای ارتباطی نوین، برگزاری جلسات منظم و شفافسازی انتظارات و اهداف، به بهبود تعاملات تیمی کمک میکند. آموزش مهارتهای ارتباطی و حل تعارض به مدیران و اعضای تیم، ایجاد کانالهای باز برای بیان مشکلات و پیشنهادات، و توسعه فرهنگ احترام متقابل، میتواند از بروز و تشدید تعارضات جلوگیری کند. همچنین، تعریف فرایندهای مشخص برای حل اختلافات و میانجیگری، سرعت و اثربخشی مدیریت تعارض را افزایش میدهد.
- پیشنهاداتی برای بهبود ساختار سرمایه انسانی در پروژههای ساخت
برای ارتقای ساختار سرمایههای انسانی در پروژههای ساخت، پیشنهاد میشود:
- ساختار سرمایههای انسانی پروژهها به صورت ماتریسی و منعطف طراحی شود تا امکان جابهجایی و استفاده بهینه از نیروها در پروژههای مختلف فراهم گردد.
- واحد سرمایههای انسانی نقش فعالتری در برنامهریزی، آموزش، ارزیابی و توسعه کارکنان ایفا کند و تنها به امور اداری محدود نشود.
- فرایندهای جذب، آموزش، ارزیابی و پاداش به صورت یکپارچه و مبتنی بر فناوری اطلاعات مدیریت شوند تا شفافیت و کارایی افزایش یابد.
- فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری، مشارکت و مسئولیتپذیری تقویت شود تا کارکنان احساس تعلق و انگیزه بیشتری برای همکاری و رشد داشته باشند.
- بهبود مستمر فرایندها و استفاده از بازخوردهای پروژههای قبلی در طراحی سیاستها و رویههای سرمایههای انسانی لحاظ گردد.
در مجموع، مدیریت اثربخش سرمایههای انسانی در پروژههای ساخت نیازمند رویکردی جامع، منعطف و مبتنی بر توسعه مستمر است تا بتواند پاسخگوی چالشهای پیچیده و پویای این صنعت باشد.
- جمعبندی و نتیجهگیری
در این مقاله به بررسی چالشهای سرمایههای انسانی در سازمانهای پروژهمحور، بهویژه در حوزه ساخت، پرداخته شد. چالشهایی همچون جذب و نگهداشت نیروی متخصص، توسعه و آموزش مهارتها، مدیریت عملکرد و ارزیابی، ارتباطات ناکارآمد، تعارضات فرهنگی و حرفهای، و انطباق با قوانین و مقررات، از مهمترین موانع پیش روی مدیران سرمایههای انسانی در این صنعت هستند. همچنین، تیمسازی به عنوان یک عامل کلیدی، نقش مهمی در افزایش بهرهوری، ارتقای ایمنی، رضایت شغلی و کاهش تعارضات ایفا میکند.
برای غلبه بر این چالشها، راهکارهایی نظیر ایجاد ارتباطات مؤثر، تعریف شفاف نقشها و مسئولیتها، تقویت اعتماد و احترام متقابل، تشویق به همکاری و نوآوری، سرمایهگذاری در آموزش و توسعه مستمر، و استفاده از فناوریهای نوین ارتباطی و مدیریتی پیشنهاد شد. این اقدامات میتواند به شکلگیری تیمهای منسجم و کارآمد، افزایش انگیزه و رضایت کارکنان، و در نهایت تحقق اهداف پروژههای ساخت منجر شود.
نقش راهبردی سرمایههای انسانی و تیمسازی در موفقیت پروژههای ساخت غیرقابل انکار است. بدون مدیریت صحیح سرمایههای انسانی و توجه ویژه به فرایند تیمسازی، دستیابی به بهرهوری بالا، کیفیت مطلوب و مزیت رقابتی در پروژههای ساخت امکانپذیر نخواهد بود. مدیران پروژه و رهبران سازمانی باید سرمایههای انسانی را به عنوان سرمایهای ارزشمند تلقی کنند و با رویکردی استراتژیک، برنامهریزی و سرمایهگذاری لازم را در این حوزه انجام دهند.
در پایان، با توجه به پویایی و پیچیدگی روزافزون پروژههای ساخت، پیشنهاد میشود پژوهشهای آتی بر موضوعاتی همچون نقش فناوریهای نوین (مانند هوش مصنوعی و مدیریت دانش) در بهبود مدیریت سرمایههای انسانی، مدلهای نوین تیمسازی در پروژههای چندفرهنگی، و بررسی اثر سیاستهای انگیزشی بر عملکرد و رضایت کارکنان در پروژههای ساخت تمرکز داشته باشند. این پژوهشها میتوانند به توسعه دانش و ارائه راهکارهای عملیاتیتر برای ارتقای مدیریت سرمایههای انسانی در صنعت ساخت کمک شایانی کنند.
- مراجع
Afshari, S., & Others. (2021). Modeling the dynamics of human resource development in construction projects. Journal of Construction Management and Project, 11(2), 45–60. https://www.jsce.ir/article_70563.html
Cao, J., Li, X., & Zhang, Y. (2021). Human resource management in construction: A review and future directions. International Journal of Project Management, 39(5), 421–434. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2021.02.003
Chan, D. W. M., Chan, A. P. C., & Lam, P. T. I. (2019). Human resource management strategies in construction: A review and future research agenda. Journal of Construction Engineering and Management, 145(4), 04019016. https://doi.org/10.1061/(ASCE)CO.1943-7862.0001622
Egbebi, A. O. (2024). Human resource management in construction. International Journal of Research Publication and Reviews, 5(7), 1613–1628. https://doi.org/10.55248/gengpi.5.0724.1613
Hosseini, M., & Others. (2018). The impact of organizational culture types on human resource management processes in project management. Journal of Human Resource Management in Oil Industry, 10(38), 1–20. https://hrmj.ihu.ac.ir/article_32462.html
Huang, X., & Rowlinson, S. (2017). Human resource management challenges in the construction industry. Construction Management and Economics, 35(2), 87–98. https://doi.org/10.1080/01446193.2016.1248983
Jafari, M. (2023). Enhancing human resource management productivity in construction projects based on key success factors. Economic and Construction Management, 6(3), 55–68. https://www.jecm.ir/article_156066.html
Johnson, T., & Brown, R. (2018). Safety training and workforce development in construction. Journal of Safety Research, 67, 23–34. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2018.09.006
Jones, P. (2017). Team building and leadership development in construction projects. Construction Leadership Quarterly, 12(1), 34–47.
Mohammadpour, F., & Ghorbani, A. (2022). Human resource management and its effects on workforce productivity in construction projects. Civil Engineering and Project, 4(7), 17–27. https://doi.org/10.22034/jcpm.2022.164821
Safari, N. (2020). Targeted planning for human resource management in the construction industry and presenting solutions. National Conference on Construction and Project Management, 1(1), 100–110. https://sid.ir/paper/199466/fa
Shen, G. Q., Li, H., & Wang, Q. (2020). Workforce motivation and retention in construction projects: A review. Construction Management and Economics, 38(5), 401–415. https://doi.org/10.1080/01446193.2020.1716732
Smith, R. (2019). Workforce management challenges in construction. Construction Management Review, 23(3), 115–128.
ترجمه مقاله: مدیریت منابع انسانی در پروژههای ساخت و ساز. (2023). نشریه الزویر. دریافتشده از https://iranarze.ir/training+motivation+human+resource+management+construction
نظرات بسته شده است.