ترجمه: محسن عيسايي؛عضو انجمن مدیریت کیفیت ایران
آیا میخواهید سازمان خود (یا حداقل بخشی از آن) را متحول کنید تا مشکلات کسبوکارتان را حل کنید یا شکافهای عملکردی را کاهش دهید؟
برای توضیح تحول ناب، استعاره خانه را از تویوتا قرض گرفتهایم. خانه از پایه، دو ستون و سقف تشکیل شده است. بسیاری از سازمانهایی که ناب را پیادهسازی میکنند از خانه سیستم تولید تویوتا آگاه هستند و بسیاری از شرکتها سعی کردهاند نسخههای خود را تقلید کنند یا بسازند (اغلب با کپی کردن عناصر)
با این حال، چارچوب تبدیل ناب از نظر هدف بسیار متفاوت است. چارچوبی که در بالا ارائه کردیم یک نسخه نیست. در عوض یک سری سوال است نه پاسخ. انجام تبدیل ” موقعیت” است – یعنی، کار یک راهحل تجویزی و یک اندازه نیست، بلکه در مورد درک متعادل از هدف، فرآیند، كاركنان و حل مساله است.
چارچوب تحول مستلزم تبدیل پنج بعد اساسی است که به سؤالات پاسخ می دهد: سؤالات می توانند در سطوح مختلف پرسیده شوند: برای یک زنجیره تامین یا شبکه تامین، برای یک سازمان واحد؛ یا در سطح عملکردی، دپارتمان یا فردی. چارچوب تحول مستلزم تبدیل پنج بعد اساسی است که به سؤالات سطح بالا زیر می پردازد. ما هر یک از این سوالات را به نوبه خود بررسی می کنیم:
- “هدف ارزش محور” چیست: ما در صدد حل چه مشکلی هستیم؟
اگر این را بفهمیم، میتوانیم بپرسیم که “چه مشکلی را میخواهیم حل کنیم؟” در اينجا مي پرسيم:
- “هدف چیست؟”
- از سازمان؟
- از فعالیت یا فرآیند مورد نظر؟
- “مشکلی که ما در صدد حل آن هستیم چیست؟”
- شکاف در عملکرد چیست؟
- شکاف در توانایی چیست؟
- “توانایی سازمان برای تغییر چیست؟”
- در هر سطح مدیریت ارشد، مدیریت میانی و خط مقدم و به صورت افقی در طول فرآیند.
- در سطح سیستم و فردی.
- چگونه کار واقعی را انجام و بهبود می دهیم؟
رویکرد ما همیشه این است که کار را با ایجاد ارزش برای شرکت، عملکرد یا فرد شروع کنیم. در اینجا ما می پرسیم:
- کاری که باید انجام شود (فرآیند؟) چیست؟
در سطح فردی (کار استاندارد) یا سیستمی (جریان ارزش یا کل شرکت).
- وضعیت فعلی چگونه است؟
- چه چیزی می خواهیم یا باید به آن برسیم – وضعیت آینده یا شرایط هدف؟
- برای رسیدن به وضعیت آینده چه مراحل و آزمایشاتی باید انجام دهیم؟
- چگونه قابلیت های مورد نیاز خود را توسعه دهیم؟
علاوه بر طراحی یک فرآیند خوب، باید افراد را در دو بعد توسعه دهیم. در اینجا می پرسیم:
- برای انجام کار چه قابلیتی لازم است؟
- چه قابلیتی لازم است تا بتوان کار را بهبود بخشید؟ توسعه ذهن کایزن و توانایی حل سیستماتیک مسئله.
- ذهن کایزن، روح چالش برانگیز: هرگز استراحت نمی کند، همیشه چالش برانگیز است
- قابلیت حل مسئله: «مشکل» و فرآیند حل مشکل شما چیست؟
هر دو سوال باید در تمام سطوح سازمان پرسیده شود و اقدامات متقابل ما باید توانایی خودپایداری را در اسرع وقت هدف قرار دهد.
- سیستم مدیریتی و رفتارهای رهبری برای حمایت از شیوه جدید کار مورد نیاز چيست؟
طراحی سیستم مدیریت و رفتارهای رهبری کلید طراحی کار و توسعه توانایی است. آنها برای حفظ پیشرفت و بهبود بیشتر ذاتی هستند. در اینجا ما می پرسیم:
- سیستم مدیریت فعلی چگونه است؟
- می خواهی چطور باشد؟
- چه رفتارهای رهبری برای دستیابی به تغییر مورد نیاز است؟
پاسخ به این سؤالات رهبری را درگیر می کند:
- کار ارزش آفرین را درک کنید.
- درک کنید که چگونه بهترین سازمان های ناب از P-D-C-A برای توسعه یک سیستم استقرار سیاست (همچنین به عنوان هوشین کانری شناخته می شود) استفاده می کنند.
- تفاوت بین رهبري ناب و رهبري مدرن را درک کنید.
- نقش رهبري ناب را درک کنید.
- کدام تفکر، طرز فکر یا مفروضات اساسی باعث این تغییر می شود؟
سوال آخر تفکر یا مفروضات اساسی ما را در مورد نحوه انجام کارها به چالش می کشد. در اینجا ما از حقیقت تفکر ناب استفاده میکنیم که میگوید: “آسانتر است که به روشی جدید فکر کنید تا اینکه به روشی جدید عمل کنید”. اوهنو سيستم توليد تويوتا (TPS) را «انقلابی در آگاهی» توصیف کرد و نه با طراحی بزرگ، بلکه با حل مسئله و طراحی آزمایشها توسعه داد. پیروی از این بینشها، دگرگونی موفقیتآمیز مربوط به طراحی آزمایشها است. نه اجرای آنچه که «میدانیم» کارساز است، بلکه آزمایشهایی است که میتوانیم یاد بگیریم.
سايت: leanuk.org
نظرات بسته شده است.