گذار از آموزش‌محوری به شایستگی‌محوری؛ ضرورت بازتعریف نظام توسعه سرمایه انسانی
همزمان با بیست‌وچهارمین مراسم بزرگداشت روز ملی کیفیت، پنل تخصصی «گذار از آموزش به شایستگی؛ بازاندیشی در توسعه سرمایه انسانی» با حضور جمعی از استادان دانشگاه و مدیران حوزه صنعت و منابع انسانی در محل اتاق بازرگانی ایران برگزار شد. حاضران در این نشست با تأکید بر فاصله میان آموزش‌های دانشگاهی و نیازهای واقعی بنگاه‌ها، ضرورت بازنگری در نظام توسعه سرمایه انسانی، پیوند مؤثرتر دانشگاه و صنعت، شخصی‌سازی آموزش، انتقال مهارت در محیط کار و بهره‌گیری از هوش مصنوعی را مورد بحث قرار دادند.
ریاست این پنل را دکتر نسرین وفایی، عضو هیئت‌مدیره انجمن مدیریت کیفیت ایران و مدیرعامل گروه کارشناسان ایران، برعهده داشت. دکتر خدادایار ابیلی استاد تمام دانشگاه تهران، دکتر علی هارون‌آبادی دانشیار گروه مهندسی کامپیوتر و فناوری اطلاعات دانشگاه آزاد، دکتر سیدجواد مرعشی مدیر آموزش شرکت مهندسی فکور صنعت تهران و دکتر حمید زراعت‌گر مدیر ارتباط با صنعت دانشگاه صنعتی امیرکبیر، دیگر اعضای این پنل بودند.
فاصله شایستگی کارکنان با نیاز سازمان‌ها به اتلاف منابع منجر می‌شود
دکتر نسرین وفایی، رئیس این نشست، در ابتدا با اشاره به ضرورت بازاندیشی در مفهوم توسعه سرمایه انسانی گفت: امروز سازمان‌ها در شرایطی فعالیت می‌کنند که ماهیت بسیاری از مشاغل در دو تا سه سال گذشته تغییر کرده است. ورود هوش مصنوعی به فرایندهای تصمیم‌گیری، تغییر نیازهای مشتریان، تحول فرایندهای داخلی و ورود نسل جدید کارکنان با نگرش‌ها و فرهنگ متفاوت، شرایطی ایجاد کرده است که توانایی‌ها و مهارت‌های گذشته کارکنان لزوماً پاسخگوی نیازهای امروز و فردای سازمان‌ها نیست.
وی افزود: ممکن است فردی با ۲۵ سال سابقه کار، دانش و تجربه قابل‌توجه و ارزشمندی برای سازمان داشته باشد، اما این پرسش مطرح است که آیا شایستگی‌های او در شرایط فعلی و حتی در یکی دو سال آینده نیز با نیازهای سازمان تناسب خواهد داشت؟ مسئله اصلی این است که سابقه کاری و دانش پیشین به‌تنهایی تضمین‌کننده توانمندی فرد برای ایفای نقش مؤثر در شرایط جدید نیست.
وفایی با طرح مفهوم «بیکاری مهارتی» یا کهنگی مهارت‌ها ادامه داد: منظور از این مفهوم، بیکار بودن فرد نیست؛ بلکه وضعیتی است که در آن توانایی‌ها، مهارت‌ها و شایستگی‌های نیروی انسانی از تغییرات محیط کار عقب می‌ماند و دیگر متناسب با نیازهای سازمان نیست. البته ایجاد این فاصله لزوماً ناشی از قصور فرد نیست؛ چراکه ممکن است سازمان در گذشته وظایفی را از او مطالبه کرده باشد که امروز دیگر پاسخگوی نیازهایش نباشد.
وی با تشریح پیامدهای این وضعیت برای بنگاه‌ها اظهار کرد: هنگامی که شایستگی‌های فرد با نیازهای سازمان تناسب نداشته باشد، احتمال بروز خطا افزایش پیدا می‌کند، انجام کارها به زمان بیشتری نیاز دارد و فرد برای اجرای وظایف خود ناچار است منابع بیشتری مصرف کند. در ادبیات مدیریت ناب، این موارد در زمره اتلاف منابع قرار می‌گیرند. بنابراین هر فاصله‌ای میان شایستگی موردنیاز سازمان و توانایی واقعی کارکنان می‌تواند هزینه‌های قابل‌توجهی به بنگاه تحمیل کند.
رئیس پنل تخصصی «گذار از آموزش به شایستگی» با اشاره به اینکه مسئولیت رفع این فاصله برعهده یک بخش مشخص نیست، گفت: در این زمینه نمی‌توان تنها واحد منابع انسانی، واحد آموزش، مدیران ارشد، خود کارکنان یا نظام دانشگاهی را مسئول دانست. همه این بخش‌ها به‌نوعی در شکل‌گیری و رفع فاصله شایستگی نقش دارند.
وی افزود: مشکل اینجاست که در بسیاری از سازمان‌ها، فرایندهای مرتبط با توسعه سرمایه انسانی به‌صورت پراکنده مدیریت می‌شوند. ارزیابی عملکرد در یک بخش انجام می‌شود، آموزش برعهده واحد دیگری است و موضوعات مرتبط با انگیزش و توسعه فردی نیز در بخش‌های جداگانه دنبال می‌شوند. در چنین شرایطی، ممکن است هیچ واحدی مسئولیت نهایی اثربخشی کل این فرایند را برعهده نگیرد و مشخص نباشد مجموعه اقدامات انجام‌شده تا چه اندازه توانسته است شایستگی‌های موردنیاز سازمان را در کارکنان ایجاد کند.
وفایی با تأکید بر ضرورت تغییر معیارهای سنجش آموزش در سازمان‌ها تصریح کرد: دیگر نباید تنها بپرسیم هر فرد چند ساعت دوره آموزشی گذرانده یا سرانه آموزش کارکنان چقدر بوده است. پرسش اصلی باید این باشد که سازمان به چه شایستگی‌هایی نیاز دارد، کارکنان در حال حاضر چه میزان از این شایستگی‌ها را دارند و فاصله میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب چقدر است.
وی با تفکیک مفاهیم دانش، مهارت و شایستگی خاطرنشان کرد: داشتن دانش به‌تنهایی کافی نیست. فرد باید بتواند دانش خود را در عمل به کار بگیرد و از طریق تجربه، تمرین و فعالیت در محیط واقعی کار، مهارت لازم را کسب کند. در واقع، مهارت زمانی به شایستگی تبدیل می‌شود که فرد بتواند آن را در موقعیت‌های واقعی و متناسب با نیازهای سازمان به کار گیرد.
رئیس پنل با اشاره به اینکه نظام آموزشی در انتقال دانش عملکرد قابل‌قبولی دارد، اما در ایجاد مهارت و شایستگی با چالش‌هایی روبه‌روست، گفت: من قصد ندارم کلیت نظام آموزشی را زیر سؤال ببرم؛ زیرا این نظام می‌تواند دانش را به‌خوبی منتقل کند، اما در زمینه تبدیل دانش به مهارت و شایستگی، همچنان جای کار و اصلاح وجود دارد.
وی در ادامه با اشاره به تجربه چندساله انجمن مدیریت کیفیت ایران در این زمینه اظهار کرد: انجمن طی چهار تا پنج سال گذشته با مشارکت یک تیم تخصصی و برگزاری ده‌ها جلسه کارشناسی، تلاش کرده است به یک الگوی کاربردی برای اصلاح فرایند توسعه شایستگی دست پیدا کند. هدف این بوده است که به‌جای طرح صرف انتقادها، روشی عملیاتی برای سازمان‌ها طراحی شود.
وفایی همچنین با اشاره به نقش استانداردهای بین‌المللی در تغییر رویکرد توسعه سرمایه انسانی گفت: استانداردهای مدیریت کیفیت نیز متناسب با تحولات جدید بازنگری شده‌اند. در ویرایش ۲۰۲۶ استاندارد مورد اشاره، موضوعاتی مانند رهبری، فرهنگ کیفیت، اخلاق‌مداری، پاسخگویی، شایستگی و آگاهی کارکنان جایگاه مهمی پیدا کرده‌اند. در این رویکرد، دیگر صرفاً تعداد ساعت‌های آموزشی اهمیت ندارد، بلکه باید مشخص شود کارکنانی که بر کیفیت و عملکرد سازمان اثرگذارند، از چه شایستگی‌هایی برخوردارند.
وی افزود: توسعه شایستگی باید به‌صورت نظام‌مند در سازمان انجام شود. فرایند آموزش باید نیازسنجی‌شده، هدفمند و متناسب با نیازهای واقعی کارکنان باشد و مهم‌تر از همه، به یادگیری منجر شود. یادگیری نیز الزاماً نباید فقط از طریق کانال‌های رسمی و کلاس‌های آموزشی اتفاق بیفتد و می‌تواند از مسیرهای غیررسمی و تجربه‌های کاری نیز شکل بگیرد.
وفایی با تأکید بر نقش انگیزه فردی در اثربخشی آموزش گفت: حتی اگر بهترین ساختار آموزشی را طراحی کنیم و ساعت‌ها دوره برگزار شود، چنانچه فرد تمایلی به یادگیری نداشته باشد، نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد. در گذشته ممکن بود کارکنان به یادگیری ملزم شوند، اما امروز باید شرایطی فراهم شود که خود افراد انگیزه و تمایل لازم برای یادگیری را داشته باشند.
وی همچنین با اشاره به ضرورت اعتبارسنجی گواهینامه‌های آموزشی اظهار کرد: باید مشخص شود گواهینامه‌ای که بر اساس آن، شایستگی فرد تأیید می‌شود، تا چه اندازه معتبر است. شرکت‌های گواهی‌دهنده نیز باید از اعتبار و تأیید مراجع بالاتر برخوردار باشند و استانداردهای شایستگی مشاغل تا حد امکان با معیارهای بین‌المللی تطبیق داده شوند.
آموزش کلاسیک به‌تنهایی نمی‌تواند مهارت‌های اجرایی را منتقل کند
رئیس پنل در تشریح الگوی پیشنهادی انجمن مدیریت کیفیت ایران برای انتقال مهارت گفت: یکی از مشکلات اصلی این است که آموزش کلاسیک به‌تنهایی نمی‌تواند مهارت‌های اجرایی را منتقل کند. برای مثال، در برخی حوزه‌ها مانند خودروسازی، دوره‌های آموزشی بارها تکرار می‌شوند، اما همچنان تعداد افرادی که توانایی اجرایی و مهارت عملی کافی دارند، محدود است. بنابراین باید در روش یادگیری و انتقال مهارت بازنگری کنیم.
وی افزود: در طراحی الگوی جدید، موضوعاتی مانند تفاوت سطح دانش و تجربه افراد، ویژگی‌های نسل جدید، تحولات فناوری و ضرورت شخصی‌سازی آموزش مورد توجه قرار گرفته است. نمی‌توان همه کارکنان را با سطح دانش و تجربه متفاوت، از ساعت ۸ صبح تا ۶ بعدازظهر در یک کلاس نشاند و انتظار داشت همگی به یک میزان یاد بگیرند. ممکن است یک نفر برای کسب یک مهارت به ۱۰ ساعت آموزش نیاز داشته باشد، درحالی‌که فرد دیگری همان مهارت را در دو ساعت فرا بگیرد.
وفایی با اشاره به نقش فناوری‌های نوین در این زمینه ادامه داد: ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند به شناسایی فاصله شایستگی افراد، تعیین نیازهای آموزشی و طراحی مسیر یادگیری اختصاصی کمک کنند. در این الگو، ابتدا باید مشکلات و نیازهای واقعی سازمان شناسایی شود، سپس مهارت‌های موردنیاز استخراج و وضعیت کارکنان در آن زمینه ارزیابی شود تا برای هر فرد متناسب با شرایط و نیازهایش برنامه آموزشی طراحی شود.
وی با بیان اینکه انتقال مهارت به روش‌های متناسب با محیط واقعی کار نیاز دارد، گفت: در این مسیر، از تجربه مدیران و متخصصان داخلی سازمان نیز استفاده می‌شود. یکی از راهکارهای مورد توجه، تربیت مدرسین درون‌سازمانی و استفاده از تجربه افرادی است که دانش و مهارت عملی را در طول سال‌ها فعالیت به دست آورده‌اند. به این ترتیب، دانش سازمانی حفظ می‌شود و امکان انتقال آن به سایر کارکنان فراهم می‌آید.
وفایی در بخش دیگری از سخنان خود با تأکید بر ضرورت اتصال آموزش به محیط واقعی کار اظهار کرد: اگر قرار است دانش از طریق خودآموزی و کارگاه منتقل شود، باید در نهایت فرصتی برای اجرای عملی آن در محیط کار نیز فراهم باشد. هدف این است که آموزش به یک فعالیت مستقل و جدا از عملیات سازمان تبدیل نشود، بلکه مستقیماً به حل مسائل و بهبود عملکرد منجر شود.
وی در پایان با اشاره به ضرورت مشارکت دانشگاه، صنعت، تشکل‌ها و انجمن‌های تخصصی در اصلاح نظام توسعه سرمایه انسانی گفت: نمی‌توان منتظر ماند تا یک نهاد به‌تنهایی آغازگر تغییر باشد. دانشگاه‌ها، سازمان‌ها، اتاق‌های بازرگانی، انجمن‌ها و تشکل‌ها همگی باید در این مسیر نقش‌آفرینی کنند. هدف انجمن نیز این است که الگوی طراحی‌شده با دریافت نقدها و پیشنهادهای متخصصان اصلاح شود و قابلیت اجرا و توسعه در مقیاس بزرگ‌تر را پیدا کند.
شایستگی کارکنان فقط به دانش تخصصی محدود نمی‌شود
دکتر خدایار ابیلی، استاد تمام دانشگاه تهران، با تأکید بر ضرورت تعریف دقیق شایستگی‌های موردنیاز مشاغل گفت: یکی از نخستین اقدامات در حوزه مدیریت منابع انسانی، تدوین شناسنامه شغلی است. در این شناسنامه باید مشخص شود هر شغل چه وظایفی دارد، برای انجام این وظایف چه دانش و مهارت‌هایی موردنیاز است و فردی که قرار است در آن جایگاه استخدام شود، باید از چه ویژگی‌هایی برخوردار باشد.
وی افزود: در شناسنامه شغلی، اطلاعات اولیه موردنیاز برای جذب نیرو، از جمله سطح تحصیلات، سابقه مرتبط و سایر شرایط احراز شغل مشخص می‌شود. سپس وظایف و مسئولیت‌های شغل به‌صورت دقیق تعریف و شایستگی‌های لازم برای انجام آن استخراج می‌شود. این شایستگی‌ها مبنای بسیاری از اقدامات منابع انسانی، از جمله استخدام، آموزش، ارزیابی و توسعه کارکنان قرار می‌گیرند.
در ادامه، ابیلی با بیان اینکه شایستگی‌ها را نمی‌توان صرفاً به دانش تخصصی محدود کرد، اظهار کرد: شایستگی مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی‌هایی است که فرد برای انجام مؤثر وظایف خود به آن نیاز دارد. برای مثال، یک استاد دانشگاه علاوه بر تسلط علمی بر موضوع تدریس، باید مهارت ارائه مطلب، انتقال دانش، مدیریت کلاس، پاسخگویی به پرسش‌های دانشجویان و برقراری ارتباط مؤثر را نیز داشته باشد.
وی ادامه داد: در محیط‌های سازمانی نیز کارکنان علاوه بر دانش تخصصی و مهارت‌های فنی، به مجموعه‌ای از توانمندی‌های مدیریتی و رفتاری نیاز دارند. مدیریت زمان، مدیریت هزینه و بودجه، مدیریت تیم، توانایی برقراری ارتباط، گوش‌دادن مؤثر، انتقال صحیح اطلاعات و تعامل با دیگران از جمله این مهارت‌ها هستند.
این استاد دانشگاه با تأکید بر اهمیت مهارت‌های نرم خاطرنشان کرد: یکی از موضوعاتی که سازمان‌ها باید به آن توجه کنند، شایستگی‌های رفتاری کارکنان است. در کنار دانش و تخصص، نحوه رفتار افراد در محیط کار، مسئولیت‌پذیری، شیوه ارتباط با همکاران و توانایی مدیریت روابط کاری اهمیت زیادی دارد. در برخی الگوهای ارزیابی، حدود ۲۸ مؤلفه رفتاری برای محیط سازمانی مورد توجه قرار می‌گیرد که هر یک می‌تواند بر عملکرد فرد و مجموعه اثرگذار باشد.
سواد دیجیتال تبدیل به یکی از الزامات شایستگی فرد شده است
وی با اشاره به تحولات دیجیتال افزود: امروزه سواد دیجیتال نیز به یکی از الزامات شایستگی تبدیل شده است. کارکنان، استادان و مدیران باید توانایی استفاده از ابزارهای دیجیتال را داشته باشند. برای مثال، در محیط دانشگاهی جدید، استاد باید بتواند در بسترهای آنلاین تدریس کند و دانشجو نیز باید شیوه یادگیری و فعالیت در این فضا را بشناسد. همین موضوع در صنعت و سایر محیط‌های کاری نیز مصداق دارد.
اییلی با بیان اینکه شایستگی‌ها ماهیت ثابتی ندارند، گفت: دانش و مهارت افراد دارای تاریخ مصرف هستند. حتی اگر فردی در بهترین موقعیت یادگیری قرار گرفته باشد و در یک مقطع زمانی از توانمندی بالایی برخوردار باشد، نمی‌تواند تصور کند که دیگر نیازی به یادگیری ندارد. چنین نگرشی به عقب‌ماندگی منجر می‌شود.
وی تأکید کرد: هیچ‌کس در سازمان نباید از آموزش و یادگیری معاف باشد. از مدیران ارشد گرفته تا کارکنان سطوح مختلف، همه باید فرصت و امکان یادگیری مستمر داشته باشند. البته نباید از آموزش انتظار بیش از اندازه داشت؛ زیرا آموزش به‌تنهایی نمی‌تواند تمام مشکلات عملکردی سازمان را حل کند.
این استاد دانشگاه با اشاره به اینکه آموزش زمانی اثربخش است که با سایر فرایندهای سازمانی همراه باشد، اظهار کرد: باید به موضوعاتی مانند چرخش شغلی، نظام ارتقا، محیط کار و فعالیت‌های تیمی نیز توجه شود. حتی اگر محتوای آموزشی مناسب باشد، چنانچه شیوه ارائه و اجرای آن درست نباشد، اثربخشی لازم را نخواهد داشت.
وی با تفکیک آموزش از یادگیری تصریح کرد: آموزش در واقع فرصتی است که در اختیار فرد قرار می‌گیرد، اما یادگیری به معنای ایجاد تغییر است. زمانی می‌توان گفت یادگیری اتفاق افتاده که فرد در نگرش، رفتار یا عملکرد خود تغییر ایجاد کند. بنابراین باید از رویکرد صرفاً آموزش‌محور فاصله بگیریم و به دنبال تغییر واقعی در محیط کار باشیم.
ابیلی با اشاره به ضرورت شناخت بهتر نیازهای صنعت از سوی دانشگاه‌ها گفت: یکی از پرسش‌های مهم برای دانشگاه‌ها این است که چرا دانش‌آموختگان برای ورود به صنعت آمادگی کافی ندارند. بخشی از این مسئله به شناخت ناکافی دانشگاه از محیط واقعی صنعت و انتظارات بنگاه‌ها بازمی‌گردد. ارتباط دانشگاه و صنعت باید به‌گونه‌ای شکل بگیرد که دانشگاه از تغییرات و نیازهای محیط کار آگاه باشد و بتواند دانشجویان را برای مواجهه با این تغییرات آماده کند.
وی در بخش دیگری از سخنان خود با اشاره به نقش هوش مصنوعی در توسعه دانش و مهارت گفت: هوش مصنوعی می‌تواند به‌عنوان یک منبع و دستیار علمی، در فرایند یادگیری و تحلیل اطلاعات به افراد کمک کند. اما این ابزار نباید جایگزین قدرت تحلیل و تفکر مستقل انسان شود.
ابیلی افزود: اگر فرد بدون برخورداری از قدرت تحلیل، صرفاً به کپی‌برداری از خروجی‌های هوش مصنوعی بسنده کند، در عمل به این ابزار وابسته خواهد شد. هوش مصنوعی باید در کنار انسان قرار بگیرد و توانایی‌های او را تقویت کند، نه اینکه جایگزین تفکر و قضاوت انسانی شود.
وی با اشاره به تجربه فعالیت دانشگاهی در حوزه آموزش دیجیتال اظهار کرد: در آموزش آنلاین نیز کیفیت به امکانات و زیرساخت‌های مناسب وابسته است. نمی‌توان صرفاً با انتقال محتوای کلاس حضوری به فضای مجازی، انتظار داشت آموزش اثربخشی شکل بگیرد. دانشجو، استاد و دستیار آموزشی باید کار با سامانه را بیاموزند و زیرساخت‌های لازم برای تعامل، ارزیابی و یادگیری فراهم باشد.
این استاد دانشگاه در پایان با اعلام آمادگی برای همکاری در زمینه توسعه الگوهای آموزشی گفت: دانشگاه‌ها می‌توانند تجربیات و زیرساخت‌های خود را در اختیار مجموعه‌هایی قرار دهند که به دنبال توسعه روش‌های نوین یادگیری هستند. استفاده از ظرفیت‌های آموزشی و دانشی دانشگاه‌ها می‌تواند به بهبود ارتباط میان آموزش و نیازهای واقعی صنعت کمک کند.
آموزش باید به مزیت رقابتی و ارزش‌آفرینی سازمان تبدیل شود
دکتر سیدجواد مرعشی، مدیر آموزش و توسعه سرمایه انسانی شرکت مهندسی فکور صنعت تهران، نیز با اشاره به نقش توسعه سرمایه انسانی در موفقیت بنگاه‌های صنعتی گفت: یکی از پرسش‌های اساسی که در صنعت از واحدهای منابع انسانی مطرح می‌شود، این است که این واحدها چه نقشی در ایجاد ارزش افزوده، پیشرفت و توسعه سازمان دارند و در مقایسه با واحدهای فنی و مهندسی، چه سهمی در تحقق اهداف کسب‌وکار ایفا می‌کنند؟
وی افزود: پاسخ به این پرسش را نمی‌توان صرفاً در برگزاری دوره‌های آموزشی جست‌وجو کرد. آنچه اهمیت دارد، تبدیل آموزش به بخشی از یک نظام یکپارچه توسعه سرمایه انسانی مبتنی بر شایستگی است؛ نظامی که در آن آموزش، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و سایر فرایندهای توسعه کارکنان در ارتباط با یکدیگر قرار می‌گیرند.
مرعشی با اشاره به تجربه شرکت مهندسی فکور صنعت تهران در طراحی نظام سرمایه انسانی مبتنی بر شایستگی اظهار کرد: در این رویکرد، فرایند آموزش دیگر به‌صورت مستقل و صرفاً بر اساس نیازسنجی آموزشی فعالیت نمی‌کند، بلکه از چند مسیر مختلف اطلاعات دریافت می‌کند. یکی از این مسیرها، مدیریت عملکرد است که در جریان آن، نقاط قوت، قابلیت‌ها، زمینه‌های قابل‌بهبود و نیازهای توسعه فردی کارکنان شناسایی می‌شود.
وی ادامه داد: این اطلاعات در جریان گفت‌وگوهای سالانه و ارائه بازخورد میان مدیران و کارکنان جمع‌آوری می‌شود و به‌عنوان یکی از ورودی‌های برنامه‌ریزی آموزشی مورد استفاده قرار می‌گیرد. همچنین نتایج کانون‌های ارزیابی در فرایندهای جذب و ارتقای کارکنان نقش دارد و بر اساس نتایج آن، برنامه‌های توسعه فردی و آموزشی متناسب طراحی می‌شود.
مدیر آموزش و توسعه سرمایه انسانی فکور صنعت با اشاره به نقش آکادمی این شرکت در توسعه مهارت‌ها گفت: در شرکت مهندسی فکور صنعت، آکادمی با هدف پاسخگویی به نیازهای آموزشی سازمان و در مرحله بعد، نیازهای آموزشی صنعت فعالیت می‌کند. یکی از محورهای مهم این آکادمی، تربیت مدرسین درون‌سازمانی است تا دانش و تجربه متخصصان شرکت به شکلی نظام‌مند به سایر کارکنان منتقل شود.
وی افزود: این فرایند تنها به آموزش کارکنان محدود نیست، بلکه خود مدرسین نیز در جریان آن پرورش پیدا می‌کنند و شایستگی‌هایشان به‌روز می‌شود. از سوی دیگر، کارکنان با رویکردها و مهارت‌های جدید آشنا می‌شوند و امکان انتقال تجربه‌های عملی میان بخش‌های مختلف سازمان فراهم می‌آید.
مرعشی با تأکید بر ضرورت پیوند استراتژی سرمایه انسانی با استراتژی کسب‌وکار اظهار کرد: هر سازمانی باید توسعه سرمایه انسانی را در چارچوب اهداف کلان خود، از جمله سودآوری، رشد و توسعه بازارهای داخلی و بین‌المللی، تعریف کند. در فکور صنعت نیز یکی از جهت‌گیری‌های مهم، پرورش مدیران آینده و ایجاد ظرفیت مدیریتی در درون سازمان است.
وی با اشاره به ضرورت سنجش اثربخشی واقعی دوره‌های آموزشی گفت: ارزیابی آموزش باید در محیط کار و پروژه‌ها انجام شود. نمی‌توان صرفاً با برگزاری یک دوره و دریافت بازخورد مثبت از شرکت‌کنندگان، درباره موفقیت آن قضاوت کرد. باید مشخص شود آموزش تا چه اندازه توانسته است عملکرد کارکنان را بهبود دهد و بر نتایج واقعی فعالیت‌های سازمان اثر بگذارد.
مرعشی برای تشریح این موضوع به یک نمونه عملی اشاره کرد و افزود: فرض کنید یک پروژه بین‌المللی در سازمان تعریف شده است و تعدادی از کارشناسان قرار است در آن فعالیت کنند. برای این افراد دوره زبان طراحی و اجرا می‌شود، اما ارزیابی اثربخشی این آموزش باید با بررسی عملکرد آنها در پروژه صورت بگیرد. باید مشخص شود آموزش زبان تا چه اندازه توانسته است ارتباط کارشناسان با مدیران پروژه و دفاتر مرتبط را بهبود دهد و به پیشرفت پروژه در زمان مقرر کمک کند.
وی در ادامه با اشاره به اهمیت آموزش در انتقال فرهنگ و هویت سازمانی اظهار کرد: هر شرکت، مأموریت، رسالت و مزیت رقابتی خاص خود را دارد و بخشی از موفقیت آن از فرهنگ سازمانی و تجربه‌هایی شکل گرفته که در طول سال‌ها به دست آورده است. آموزش موفق باید بتواند این روایت و هویت را به کارکنان منتقل کند.
مدیر آموزش فکور صنعت ادامه داد: هنگامی که مدرسین درون‌سازمانی پرورش پیدا می‌کنند و دانش و تجربه خود را در اختیار همکاران قرار می‌دهند، در واقع فرهنگ و شیوه فعالیت سازمان نیز منتقل می‌شود. برای مثال، برخی دانش‌آموختگان دانشگاه‌های معتبر پس از ورود به صنعت متوجه می‌شوند که محیط واقعی کار، اقتضائات و روایت متفاوتی از آنچه در دانشگاه آموخته‌اند دارد. آموزش سازمانی باید بتواند این فاصله را کاهش دهد.
مرعشی در بخش دیگری از سخنان خود با تأکید بر ضرورت کاربردی بودن آموزش گفت: آموزش زمانی ارزشمند است که به حل مسئله در محیط کار منجر شود. برای مثال، اگر دوره‌ای درباره نرم‌افزار اکسل برگزار می‌شود، باید بررسی شود که آیا کارمند پس از پایان دوره می‌تواند وظایف روزانه خود را با استفاده از این مهارت بهتر انجام دهد یا خیر. برگزاری دوره صرفاً برای آنکه سازمان در گزارش‌های خود از داشتن آکادمی یا اجرای برنامه آموزشی سخن بگوید، هدف اصلی آموزش نیست.
وی افزود: آموزش باید به بهبود تجربه کاری کارکنان و افزایش توانایی آنها در اجرای وظایف منجر شود. زمانی که یک کارمند به‌عنوان مدرس، دانش خود را در اختیار همکاران قرار می‌دهد، دانسته‌های خودش نیز عمیق‌تر می‌شود. از سوی دیگر، همکاران با مشاهده فعالیت آموزشی او، برای یادگیری بیشتر ترغیب می‌شوند و ممکن است به مطالعه کتاب، گوش‌دادن به پادکست و دنبال‌کردن محتوای تخصصی روی بیاورند.
مرعشی با اشاره به نقش نظام‌های مدیریتی در نهادینه‌سازی یادگیری خاطرنشان کرد: سازمان باید میان افرادی که دانش و مهارت خود را توسعه می‌دهند و کسانی که نسبت به یادگیری بی‌تفاوت هستند، تمایز قائل شود. این موضوع باید در نظام ارزیابی عملکرد، ارتقا، پاداش و سایر سازوکارهای مدیریتی دیده شود. در چنین شرایطی، یادگیری از یک فعالیت اجباری به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل می‌شود.
وی در پایان تأکید کرد: آموزش موفق، آموزشی است که از استراتژی و اهداف سازمان حمایت کند، به بهبود عملکرد منجر شود و در نهایت بتواند در محیط کاری امید، انگیزه و احساس پیشرفت ایجاد کند.
فارغ‌التحصیلان برای ورود مؤثر به صنعت به سه تا شش ماه آموزش تخصصی نیاز دارند
در ادامه دکتر حمید زراعت‌گر، مدیر ارتباط با صنعت دانشگاه صنعتی امیرکبیر، با اشاره به ضرورت بازتعریف رابطه دانشگاه و صنعت گفت: سازمان‌ها و بنگاه‌هایی که مشتری نیروی انسانی فارغ‌التحصیل دانشگاه‌ها هستند، باید بتوانند نیازهای واقعی خود را به دانشگاه منتقل کنند. دانشگاه نیز باید بر اساس این نیازها، نیروهای متخصص و آماده فعالیت در محیط کار تربیت کند.
وی افزود: دانشگاه‌ها علاوه بر آموزش‌های کلاسیک و رسمی که به دریافت مدرک تحصیلی منجر می‌شوند، از ظرفیت آموزش‌های آزاد نیز برخوردارند. این دوره‌ها الزاماً به مدرک تحصیلی منتهی نمی‌شوند، اما می‌توانند با صدور گواهینامه آموزشی، مهارت‌ها و تخصص‌های موردنیاز صنعت را پوشش دهند.
زراعت‌گر با تأکید بر انعطاف‌پذیری دوره‌های آموزش آزاد اظهار کرد: این دوره‌ها قابلیت برنامه‌ریزی متناسب با نیاز بنگاه‌ها را دارند. دانشگاه می‌تواند از ظرفیت استادان خود، متخصصان فعال در صنعت و حتی استادان و کارشناسان خارج از مجموعه استفاده کند. همچنین با بهره‌گیری از زیرساخت‌های فیزیکی و آموزشی و ابزارهای جدید، امکان ارائه آموزش‌های متنوع فراهم است.
وی ادامه داد: استادان دانشگاه به‌طور مستمر با آخرین تحولات علمی و فناوری در ارتباط هستند و دانشگاه‌های بزرگ می‌توانند این دانش و دستاوردهای پژوهشی را در اختیار شرکت‌ها و سازمان‌ها قرار دهند. هر بنگاهی که بخواهد از ظرفیت دانشگاه استفاده کند، می‌تواند از این دانش برای بهبود فرایندها و توسعه فعالیت‌های خود بهره ببرد.
مدیر ارتباط با صنعت دانشگاه صنعتی امیرکبیر با اشاره به فاصله میان آموزش دانشگاهی و مهارت‌های موردنیاز بنگاه‌ها تصریح کرد: ارتباط موجود میان دانشگاه و صنعت در حوزه آموزش همچنان محدود است. نمی‌توان انتظار داشت فارغ‌التحصیل دانشگاهی بلافاصله پس از پایان تحصیل، توانایی اجرای یک پروژه بزرگ و تخصصی در مجموعه‌ای مانند ذوب‌آهن اصفهان را داشته باشد.
وی افزود: حتی در دانشگاه‌های بزرگ و تخصصی نیز دانشجویان برای ورود به محیط واقعی کار به تجربه عملی نیاز دارند. به همین دلیل، پیشنهاد من این است که فارغ‌التحصیلان حداقل سه تا شش ماه فرصت داشته باشند تا در ساختار سازمان‌ها و شرکت‌ها حضور پیدا کنند، آموزش‌های تخصصی مرتبط با شغل خود را ببینند و به‌تدریج به عضوی مؤثر از مجموعه تبدیل شوند.
ضرورت تدوین شناسنامه شغلی برای کارکنان
زراعت‌گر با اشاره به ضرورت تدوین شناسنامه شغلی برای کارکنان گفت: پس از ورود فرد به سازمان نیز باید وظایف و شایستگی‌های موردنیاز جایگاه شغلی او مشخص شود و برنامه‌های آموزشی بر اساس همان نیازها طراحی و اجرا شود. این فرایند باید از سطوح کارشناسی تا سطوح مدیریتی ادامه پیدا کند.
وی با اشاره به ظرفیت دانشگاه‌ها در پاسخگویی به نیازهای فناوری و صنعت اظهار کرد: دانشگاه‌ها در حوزه تولید دانش و دستاوردهای علمی فعالیت گسترده‌ای دارند، اما در بخش آموزش‌های موردنیاز صنایع، گاهی با کمبود تقاضای مشخص روبه‌رو هستند. در بسیاری از موارد، دانشگاه آماده ارائه آموزش‌های تخصصی است، اما درخواست‌های لازم از سوی بنگاه‌ها مطرح نمی‌شود.
مدیر ارتباط با صنعت دانشگاه صنعتی امیرکبیر افزود: دانشگاه‌های بزرگ برای طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی متناسب با نیاز صنایع ظرفیت دارند و لزوماً نیازی نیست تمام تغییرات از سطوح بالادستی به دانشگاه‌ها ابلاغ شود. ارتباط مستقیم دانشگاه با صنایع و شکل‌گیری درخواست‌های مشخص از سوی بنگاه‌ها می‌تواند گام مؤثری در توسعه این همکاری‌ها باشد.
زراعت‌گر در بخش دیگری از سخنان خود با اشاره به ضرورت شخصی‌سازی آموزش گفت: آموزش باید متناسب با سطح دانش، تجربه و نیاز هر گروه از فراگیران طراحی شود. در دانشگاه نیز استاد نمی‌تواند در تمام جلسات صرفاً به انتقال یک‌طرفه مطالب بپردازد. گفت‌وگو با دانشجویان، شناخت نیازهای آنان و استفاده از بازخوردها باید در فرایند تدریس مورد توجه قرار گیرد.
وی همچنین با اشاره به توسعه آموزش دیجیتال تأکید کرد: گسترش آموزش آنلاین و دیجیتال به معنای حذف آموزش حضوری نیست. باید مشخص شود تعامل آموزشی در چه فضایی و با چه روشی بهتر شکل می‌گیرد. آموزش حضوری، آموزش آنلاین و روش‌های خودآموز هر یک ظرفیت‌ها و محدودیت‌های خود را دارند و باید متناسب با موضوع و نیاز فراگیران مورد استفاده قرار گیرند.
هوش مصنوعی باید در کنار نیروی انسانی قرار بگیرد، نه در مقابل آن
دکتر علی هارون‌آبادی، دانشیار گروه مهندسی کامپیوتر و فناوری اطلاعات دانشگاه آزاد، با اشاره به سرعت تحولات هوش مصنوعی گفت: تحولات در حوزه فناوری، صنعت، آموزش و دانشگاه با شتاب زیادی در حال وقوع است و این تغییرات به‌صورت نمایی گسترش پیدا می‌کنند. بنابراین، چه بخواهیم و چه نخواهیم، سازمان‌ها و نظام‌های آموزشی باید خود را با این شرایط تطبیق دهند.
وی افزود: یکی از پرسش‌های مهم این است که سازمان‌ها چگونه می‌توانند از هوش مصنوعی برای تقویت توانایی نیروی انسانی خود استفاده کنند. مسئله صرفاً جایگزینی نیروی انسانی با فناوری نیست، بلکه باید بررسی شود چگونه می‌توان کارکنانی داشت که در کنار ابزارهای هوش مصنوعی فعالیت کنند و از قابلیت‌های آن برای افزایش کیفیت و بهره‌وری بهره ببرند.
هارون‌آبادی با اشاره به تغییر ماهیت برخی مشاغل و وظایف اظهار کرد: بسیاری از فعالیت‌های تکراری و روتین به‌تدریج قابلیت واگذاری به ابزارهای هوش مصنوعی را پیدا می‌کنند. در چنین شرایطی، سازمان‌ها باید در تعریف نقش‌ها و شیوه جذب نیروی انسانی بازنگری کنند و به دنبال افرادی باشند که توانایی تحلیل، تفکر انتقادی، حل مسئله و ارزیابی خروجی‌های فناوری را داشته باشند.
وی ادامه داد: هوش مصنوعی می‌تواند در پردازش حجم زیادی از داده‌ها، شناسایی الگوها، تهیه گزارش‌ها و انجام فعالیت‌های تکراری به سازمان کمک کند. اما برای استفاده مؤثر از این قابلیت‌ها، کارکنان باید پیچیدگی داده‌ها و مسائل سازمانی را درک کنند و بتوانند نتایج تولیدشده را تحلیل و ارزیابی کنند.
این دانشیار دانشگاه با تأکید بر ضرورت پذیرش فناوری در سازمان‌ها گفت: سازمان‌ها نباید در برابر ورود هوش مصنوعی مقاومت کنند. یکی از نخستین اقدامات می‌تواند معرفی ابزارهای اولیه و آموزش نحوه استفاده از آنها به کارکنان باشد. البته صرف آشنایی با ابزار کافی نیست و باید استفاده از هوش مصنوعی در فرایندهای واقعی سازمان تعریف شود.
وی با اشاره به محدودیت‌های احتمالی استفاده از هوش مصنوعی در آینده افزود: هرچه استفاده از این فناوری گسترش پیدا کند، موضوعاتی مانند هزینه زیرساخت، مصرف انرژی و نیاز به توان پردازشی بیشتر نیز اهمیت پیدا می‌کند. بنابراین سازمان‌ها باید علاوه بر شناخت ظرفیت‌های هوش مصنوعی، محدودیت‌ها و هزینه‌های استفاده از آن را نیز در نظر بگیرند.
نقش هوش مصنوعی در شخصی‌سازی آموزش
هارون‌آبادی در ادامه به نقش هوش مصنوعی در شخصی‌سازی آموزش اشاره کرد و گفت: یکی از ظرفیت‌های مهم این فناوری، امکان شناسایی نیازهای یادگیری هر فرد و ارائه محتوای متناسب با سطح دانش و توانایی اوست. در یک کلاس آموزشی، همه دانشجویان از سطح دانش و تجربه یکسانی برخوردار نیستند؛ بنابراین نمی‌توان برای همه آنها یک مسیر یادگیری ثابت در نظر گرفت.
وی افزود: هوش مصنوعی می‌تواند به‌عنوان دستیار آموزشی، نیازهای هر دانشجو را شناسایی کند و محتوای مناسب در اختیار او قرار دهد. در کنار این ابزار، حضور استاد و مربی انسانی همچنان ضروری است؛ زیرا تجربه، هدایت، تعامل و انتقال دانش عملی از جمله ظرفیت‌هایی است که باید در کنار فناوری حفظ شود.
این عضو هیئت‌علمی دانشگاه با تأکید بر ضرورت تقویت ارتباط دانشگاه و صنعت اظهار کرد: هوش مصنوعی می‌تواند به بهبود مدیریت، افزایش کیفیت و کاهش هزینه‌ها در صنعت کمک کند، اما تحقق این ظرفیت مستلزم آن است که سازمان‌ها با نگاه باز به استقبال فناوری بروند و همزمان مهارت‌های انسانی موردنیاز برای استفاده درست از آن را توسعه دهند.
انتقال مهارت در کلاس مشترک دانشگاه و صنعت امکان‌پذیرتر است
دکتر محمدرضایی، از حاضران در نشست، با اشاره به تجربه همکاری میان دانشگاه و صنعت گفت: در برخی کشورها، از جمله فرانسه، تجربه‌هایی وجود دارد که در آن نمایندگان شرکت‌ها و صنایع در فرایند آموزش دانشگاهی مشارکت می‌کنند. این همکاری می‌تواند به شناخت بهتر نیازهای بنگاه‌ها و انتقال تجربه‌های عملی به دانشجویان منجر شود.
وی با اشاره به تجربه خود در صنعت سیمان و فعالیت‌های مرتبط با مدیریت مصرف برق افزود: حدود ۳۰ سال پیش و از سال ۱۳۸۰، در حوزه تحقیقات مصرف برق فعالیت‌هایی آغاز شد که یکی از محورهای آن، شناسایی مشکلات مشترک صنعت و دانشگاه و استفاده از ظرفیت دانشجویان و مهندسان برای حل این مسائل بود.
محمدرضایی ادامه داد: در چنین الگویی، می‌توان کلاس‌هایی مشترک با حضور دانشجویان دانشگاه و کارکنان و مهندسان شرکت‌ها برگزار کرد. در این کلاس‌ها، دانشجویان علاوه بر مباحث نظری، با مسائل واقعی صنعت آشنا می‌شوند و متخصصان بنگاه‌ها نیز می‌توانند تجربه‌های خود را در اختیار آنان قرار دهند.
وی با تأکید بر اینکه انتقال مهارت صرفاً با آموزش نظری امکان‌پذیر نیست، اظهار کرد: در چنین محیطی، دانشجویان و کارکنان صنعت در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و زمینه برای یادگیری عملی و انتقال تجربه فراهم می‌شود. به این ترتیب، دانشگاه از فضای صرفاً نظری فاصله می‌گیرد و آموزش به مسائل واقعی بنگاه‌ها نزدیک‌تر می‌شود.
آموزش اثربخش؛ پیوند دانش، مهارت، فناوری و فرهنگ سازمانی
مجموع مباحث مطرح‌شده در این پنل نشان داد که توسعه سرمایه انسانی دیگر نمی‌تواند صرفاً بر تعداد دوره‌های آموزشی، ساعات حضور کارکنان در کلاس یا صدور گواهینامه متمرکز باشد. آنچه در شرایط جدید اهمیت دارد، شناسایی دقیق شایستگی‌های موردنیاز سازمان، ارزیابی فاصله میان توانایی کارکنان و نیازهای واقعی مشاغل و طراحی مسیرهای یادگیری متناسب با این فاصله است.
از سوی دیگر، سخنان اعضای پنل بر این نکته تأکید داشت که دانشگاه‌ها و بنگاه‌های اقتصادی باید از ارتباطات مقطعی و محدود فاصله بگیرند و به سمت همکاری مستمر در طراحی آموزش‌های تخصصی، انتقال تجربه و آماده‌سازی نیروی انسانی حرکت کنند. در این میان، آموزش‌های عملی، کارآموزی، کلاس‌های مشترک دانشگاه و صنعت و استفاده از متخصصان فعال در بنگاه‌ها می‌تواند بخشی از فاصله موجود میان دانش دانشگاهی و مهارت‌های اجرایی را کاهش دهد.
همچنین هوش مصنوعی و فناوری‌های نوین، ظرفیت تازه‌ای برای شخصی‌سازی آموزش، شناسایی نیازهای یادگیری و افزایش اثربخشی فرایند توسعه سرمایه انسانی ایجاد کرده‌اند؛ ظرفیتی که در کنار تجربه و هدایت انسانی می‌تواند مسیر یادگیری را متناسب با نیاز هر فرد و هر سازمان بازتعریف کند.
بر این اساس، گذار از آموزش‌محوری به شایستگی‌محوری مستلزم تغییر همزمان در نگرش مدیران، ساختارهای منابع انسانی، روش‌های آموزش، نظام ارزیابی عملکرد و ارتباط دانشگاه با صنعت است؛ تغییری که در نهایت باید خود را در بهبود عملکرد کارکنان، افزایش بهره‌وری، ارتقای کیفیت و توان رقابتی بنگاه‌ها نشان دهد.
نظرات بسته شده است.