کیفیت زندگی کاری

0

دکتر نسیم غنبر تهرانی، عضو هیئت علمی دانشکده فنی و مهندسی دانشگاه خوارزمی

 

سازمان‌ها بدون حضور انسان‌ها مفهوم ندارند و اداره سازمان نیز بدون دخالت و رهبری انسان معنا و فایده ندارد. در الگوهای جدید مدیریت، نگرش به انسان با الگوهای قدیمی متفاوت است؛ انسان عامل، خالق و دارای نقش محرک در مدیریت است. درواقع منابع انسانی سرمایه‌های انسانی هستند و بنابراین شرایط روحی و روانی مناسب این سرمایه‌ها باید اولویت سازمان باشد. در نگرش قبلی مدیریت، تمرکز تنها روی زندگی کاری یعنی بخش درون‌سازمانی بود اما در نگرش جدید، زندگی شخصی و کاری هر دو اهمیت دارند و تفکیک‌پذیر نیستند. کیفیت زندگی کاری یعنی برقراری تعادل و تعامل میان دو بخش زندگی نیروی انسانی؛ کار و زندگی غیرکاری.

تعریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری مجموعه‌ای از پدیده‌ها و ویژیگی‌هایی است که در تعامل فرد با سازمان نمود پیدا می‌کند و هدف آن متعهدنمودن سازمان برای بهبود مستمر شرایط کار و ایجاد رضایت در کارکنان برای تعامل بیشتر در طراحی مشاغل و اثربخشی است. درواقع  عکس‌العمل کارکنان نسبت به کار یک پیامد فردی تنها نیست بلکه جمعی است به این معنا که رضایت شغلی فرد هم بر عهده سازمان و هم بر عهده خود او است.

بر اساس نگرش جدید به نیروی انسانی، مفهوم کیفیت زندگی کاری در سه حوزه مطرح می‌شود:

  • خروجی‌های مرتبط با کارکنان مانند فرصت‌های رشد، روابط انسانی، مسائل روانی، ایمنی شغلی و غیره
  • مجموع کارها و عملکرد سازمان مانند مدیریت شغلی و غنی‌سازی شغلی
  • برنامه‌های تغییر سازمانی یعنی برنامه‌هایی که تغییر سازمان را با هدف افزایش کارآیی و عملکرد سازمان امکان‌پذیر می‌سازد

شاخص‌های کیفیت زندگی کاری

  • پرداخت منصفانه و کافی: در اینجا تنها کافی‌بودن پرداخت مطرح نیست بلکه عدالت هم مطرح است یعنی هم بحث مطلق پرداخت و هم بحث مقایسه‌ای آن
  • محیط کاری ایمن و بهداشتی
  • تأمین فرصت رشد و امنیت شغلی: کارهایی که واگذار می‌شود چقدر به رشد و کسب مهارت می‌انجامد
  • قانون‌گرایی در سازمان: سلطه قانون باید نسبت به سلطه انسان‌ها و سلیقه‌های انسانی ارجح باشد
  • وابستگی اجتماعی زندگی کاری: آیا از دید کارکنان، سازمان در حیطه‌های مختلف مسایل اجتماعی حضور دارد
  • فصای کلی زندگی کاری: به معنای تعامل میان کار و زندگی غیر کاری
  • انسجام و یکپارچگی در سازمان: آیا در عین وجود گروه‌های اجتماعی و ارتباطات درست، منافع افراد  در سازمان حفظ می‌شود
  • توسعه قابلیت‌های انسانی: چقدر کنترل‌ها سخت‌گیرانه است و چقدر به رشد افراد کمک می‌شود
  • مزایای جانبی و رفاهی
  • حجم کاری و استرس شغلی
  • فرصت استفاده و توسعه ظرفیت‌های انسانی
  • برابری، عدالت و رسیدگی به شکایات: فرصت شنیده‌شدن شکایان و رسیدگی
  • تصویر یا وجهه سازمان
  • احترام و اعتماد در محیط کاری: ارتباط و اعتماد‌سازی دو طرف
  • تحول و تغییر در کار

 

رویکردهای زندگی کاری

  • تشکیل دوایر یا حلقه های کیفیت: منظور ایجاد گروه‌های کوچک کاری است که دارای استقلال و اختیار هستند و با یکدیگر که تعامل شدید دارند
  • ایجاد سیستم اجتماعی فنی: استفاده از تکنولوژی برای تنظیم روابط و تشکیل گروه‌‌ برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت‌تر
  • برقراری دموکراسی صنعتی: دخیل‌کردن رأی و خواست کارکنان در تصمیمات سازمان
  • خلق گروه‌های خودگردان: گروه‌هایی که در تصمیمات سازمانی، شیوه عملیات، زمان‌های کاری و غیره مشارکت دارند. این گزوه‌ها متشکل از کارکنانی هستند که مهارت‌های چندگانه دارند، اطلاعات بسیاری در اختیار آن‌ها قرار می‌گیرد و اختیار و آزادی عمل بالایی در نحوه کار خود دارند. این مفهوم انقلابی در طراحی محیط‌های کاری ایجاد کرده است.
  • بالندگی سازمان

 

استراتژی‌های زندگی کاری

  • نقشه راه شغلی: افراد در وهله اول باید بدانند که قرار نیست منجمد باقی بمانند، مسیر رشد و پیشرفت دارند و می‌توانند بر اساس علایق و نیازمندی‌های خود در این رشد و پیشرفت مشارکت داشته باشند
  • طراحی کار
  • سیستم حقوق و مزایا: حقوق و مزایا به نوعی انگیزشی است و رفتار مثبت و دستاورد روانی کارکنان را به دنبال دارد
  • طراحی و حفظ روابط کاری کارکنان: روابط درون‌گروهی، بین گروهی و به حداقل رساندن رقابت و تعارض غیرسازنده
  • اقدامات مدیریتی: در تمامی رده‌های پایین تا بالای مدیریتی
  • راهبردهای درونی و بیرونی تغییر: تشکل‌ها، گروه‌های سیاسی و ذی‌نفوذ و قوانین

بنابراین در مبحث کیفیت زندگی کاری، ما به دنبال روابط برنده-برنده هستیم یعنی هم افراد و هم سازمان در مقابل رضایت شغلی احساس مسئولیت کنند و این چنین مشارکتی به افزایش کارایی شخصی و سازمانی می‌انجامد.

 

منبع:نشریه مدیریت کیفیت(انجمن مدیریت کیفیت ایران)

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.