شکاف مهارتی که ممکن است هرگز بسته نشود

فرزین انتصاریان؛رییس انجمن مدیریت کیفیت ایران

0

با ظهور انقلاب صنعتی چهارم و تبعات و اثرات عمیق آن بر تکنولوژی های نوین که بر مهارت های انسانی قراردارد ما در بزنگاه عصر سرمایه انسانی هستیم، جایی که سرمایه گذاری بر روی پتانسیل انسانی بیشترین بازگشت سرمایه را ارائه می دهد. در اینجا توضیح می‌دهم که چرا شکاف مهارت‌ها دیگر اصلاً «شکاف» نیست، بلکه به‌عنوان «پرتگاه مهارت‌ها» ابداع شده است که هرگز بسته نخواهد شد.

از زمان پیدایش ابزارها، انسان‌ها هستند که شکاف مهارتی را پر می‌کنند، شکافی که در محیط کار و زندگی بین افراد با دانش استفاده از ابزار و کسانی که این هوشمندی را نیاز دارند. اگرچه تخصص انتقال یافته از یک فرد ماهر به فرد دیگر در طول

هزاره ها به شدت تغییر کرده است، روش هایی که به وسیله آن مهارت ها از فردی به فرد دیگری منتقل می شوند چندان تغییر نکرده است. به شکلی که در یک نظام استاد شاگردی، فردی متخصص و ماهر این دانش و مهارت را به کسی که می‌خواست این مهارت را یاد بگیرد، منتقل می کرد. با ظهور انقلاب صنعتی، برای این کار چارچوب مفصل و نظام مندی ایجاد شد. ابتدا نهاد های مذهبی و سپس دانشگاه ها؛ جهان شناخته شده را مستندسازی و آموزش و برنامه های درسی را برای انتقال این دانش از نسلی به نسل دیگر توسعه دادند.

با گسترده شدن و عمیق تر شدن دانش بشری، مدل انتقال دانش از نسلی به نسل دیگر نیز تغییر کرد و از انتقال فرد به فرد به انتقال دانش از فرد به گروه  یادگیرندگان در یک ساختار پلکانی تغییر یافت و به شکل امروزی آن تحت نام نظام آموزشی از ابتدایی تا سطوح عالی دانشگاهی سازماندهی شد و در قالب یک فرآیند ساختارمند، مستندسازی، کدگذاری، آموزش، آزمون برای قرن‌ها ادامه داشته است، حتی در شرایطی که پایگاه دانش بشری از توانایی هر انسانی برای هضم و یادگیری همه ابعاد آن دانش نیزفراتر رفته است. این روشی است که تا ظهور انقلاب صنعتی چهارم تا حد زیادی در محدوده یک نوع دانش خاص کار کرد داشته است.

با سرعت گرفتن توسعه دانش و فناوری رفته رفته قابلیت یادگیری افراد متناسب با تحولات شتاب مند و گسترده دانش قابلیت پاسخگویی نظام آموزشی در ساختار تعریف شده آن زیر سوال قرار گرفته و نا کارآمدی آن ظاهر شده است. مضاف اینکه به مرور ماهیت این نظام که بر اساس انتقال مهارت های کاربردی از نسلی به نسل دیگر بود، محدود به انتقال دانش در شکل نظری و تئوریک آن به نسل بعدی بدون توجه به کاربرد آن گردیده است. شاید تاکنون این روند با تمام کاستی های آن توانسته که کماکان ادامه پیدا کند که به نظر من بیشتر مربوط به نبود یک نظام مناسب و کارآمد که بتواند جایگزین آن باشد بوده است.

نمودار زیر روند تحول در روش انتقال دانش و مهارت در گذشته و حال را نشان می دهد


امروزه دنیا با پدیده جدید دیگری که حاصل ظهور فناوری های جدیدی است که با مبانی علمی و عملی کاملا متفاوت با گذشه روبرو هستیم که نه تنها بر ساختار نظام آموزشی  تاثیر گذار است بلکه روال کار و زندگی روزمره مردم عادی را نیز متفاوت کرده است. ولی بیشترین اثر این تحولات را می توان در محیط های کاری اعم از صنعتی و خدماتی مشاهده کرد که به صورت مهارت های جدید در مقابل مهارت های قدیمی و منسوخ خود نشان می دهد. این پدیده که در اصطلاح امروزه آن به “مهارت های فاسد شدنی” معروف شده اند مهارت هایی هستند که در زمانی مفید هستند اما در نهایت به ظهور شرایط جدید منسوخ می شوند. هنگامی که تحولات درجهان با سرعت کمتری پیش می رفت، دوام کار یک کارگر حتی در حوزه مهارت های فاسد شدنی، ممکن بود و می توانست در طول زندگی کاری او ادامه یابد. اما با افزایش سرعت تغییرات و تحولات فناوری های نوین معرفی شده در انقلاب صنعتی چهارم، مهارت‌های فاسدشدنی سریع‌تر کهنه شده و منسوخ می‌شوند و به تبع آن عمر کاری افراد چنانچه نتوانند دانش و مهارت خود را متناسب با تحولات بهبود دهند کاهش می یابد.

کارفرمایان نیز که در یک فضای رقابتی باید به حیات سازمان خود توجه داسته باشند با پدیده دیگری نیز روبرو هستند و آن استفاده از فناوری های نوینی است که بتواند محصولات آن ها را بهتر، سریعتر و ارزان تر به مشتریان عرضه نمایند. روشن است برای برآورده کردن این امر، نیاز به یک برنامه مشخص ولی متفاوت با روال گذشته هست که بتوانند در محدوده زمانی کوتاه، مجموعه مهارت‌های متفاوتی را که می‌خواهند به دست آورند. کارکنان هم باید برای ادامه حیات کاری خود، مهارت‌های خود را متناسب با فضای تحول یافته منطبق کرده و افزایش دهند تا بتوانند کماکان شاغل باقی بمانند و به اصطلاح شکاف‌های مهارتی خود را با یادگیری از طریق مکانیزم های جدیدی که کارفرمایان باید برای آن های ایجاد نمایند پرکنند. این مکانیزم قطعا نمی تواند از مدل قدیمی و ناکارآمد نظام آموزشی فعلی دنباله روی کند و به عبارتی باید چشم ها را شست و طرحی نو در آنداخت که در آن خود آموزی و هم آموزی می تواند مبنای ساختاری آن باشد.

در یکی دو قرن گذشته، آموزش کارکنان اغلب توسط برنامه‌های دولتی، برنامه‌های درسی دانشگاهی و کارفرمایان در تلاشی طاقت‌فرسا برای پاسخگویی به خواسته‌های در حال تغییر صورت میگرفته و تلاش میکرده اند تا به شکلی این شکاف مهارتی را پوشش دهند. اما اکنون که نیمه عمر یک مهارت فاسد شدنی به شدت کم شده است این روئد دیگر قابل ادامه نبوده و کارآمدس خود را از دست داده است. اخیرا موسسه IBMدرگزارش پژوهش خود با عنوانراهنمای سازمانی برای از بین بردن شکاف مهارت ها ارائه می کند نشان می‌دهد که «نیمه عمر» مهارت‌ها معمولاً تا کنون در حدود پنج سال بوده است، ولی با ظهورمهارت‌های فنی جدید نیمه عمر یک مهارت تنها به «دو سال و نیم» و حتی کمتر رسیده است. از آنجایی که مهارت‌های فاسد شدنی با فناوری‌ها و فرآیندهای کارآمدتر یا مؤثرتر جایگزین می‌شوند و این موضوع هر روز با سرعت بیشتری به پیش می‌رود، مرتبا شکاف مهارت‌ها بیشتر می‌شود به حدی که به یک پرتگاه مهارتی تبدیل شده است.

این پدیده که در ذات خود بسیار وحشتناک به نظر می رسد به آن معنی است که اگر افراد و کارفرمایان در ذهنیت قدیمی کسب کار خود و نحوه انتقال مهارت مستحکم به عبارتی منجمد شده باشد ، شاید دیگر هرگز نخواهند توانست شکاف مهارتی را به سرعت پر کنند و تقاضای کارفرما را برآورده نمایند یا بقای سازمان خود را در فضای رقابتی حفظ نمایند. باید به خاطر داشت که شاید تا چندی پیش، شرکت‌ها در زمان‌های شغلی طولانی تری حتی با مهارت‌های فاسد شدنی دوام می یافتند،ولی دیگر این طور نیست. نیروی کار فعلی و آینده در بسیاری از مشاغل با طول عمر مهارتی کوتاه تری روبرو خواهند بود. بدون درک دقیق از ماهیت این پدیده و غرق شدن در یک هویت شغلی واحد، میتواند تبدیل به بزرگترین مانع در برابر توانایی ما برای بازآفرینی سریع مهارت‌های مورد نیازمان می شود امری که برای ادامه کار در دنیایی که با سرعت در حال تغییر است موجب وحشت در بسیاری از کارفرمایان و کارکنان شده است.

با این حال، اگر خوش بین باشیم و به قدرت بالقوه انسان اعتقاد داشته باشیم، ممکن است شاهد تحولی هیجان انگیز و رهایی بخش در دوران کاری باشیم، عصری که ارزش انسان ها به خاطر ارزش های فردی و رویکرد همکاری و هم آموزی و تفکر خلاقانه خود، عصر ماشین محور مبتنی بر سرمایه های مادی به عصر سرمایه انسانی که در آن ارزش انسان ها بر ارزش ماشین ها برتری پیدا کند با شیم.

نگاهی به عمق پرتگاه مهارت

برای اینکه شکاف مهارتی را درک کنیم، اول باید بتوانیم آن مهارت را نشان دهیم و بازار نیز باید آن مهارت را ارزشمند بداند، و تقاضا برای کارکنان دارای آن مهارت، باید از عرضه بیشتر باشد. حال اگر چنین مهارتی شناسایی شود در نظام آموزشی کنونی باید برای همگام شدن با تقاضا، ابتدا باید آن مهارت به طور واضح و دقیق تعریف و در قالب محتوای درسی تبیین و مدون شود تا دانش نظری آن مهارت بتواند توسط کسانی که باید خود این دانش را بیاموزند از طریق کلاس درس به فراگیران منتقل شود. تنها در نظر گرفتن زمان لازم برای رسیدن به این هدف و عمرکوتاه مهارت های نوین، به اندازه کافی مضحک وطعنه آمیز می نماید، مضافا اینکه مهارت نمی تواند تنها از طریق آموزش کلاسیک مبتنی بر مبانی نظری ایجاد شود بلکه مهارت حاصل یک فرایند یادگیری درحین کار است. مهارت آموزی کارکنان همان فرآیندی است که توسط سازمان درجریان شناسایی و به کارگیری آن فناوری ها تعریف شده و برای ایجاد یک مهارت، برای مثال در جریان ایجاد و بکارگیری اتوماسیون صنعتی در یک کارخانه برنامه ریزی می شود، با این درک عمیق این رویکرد به نظر می رسد که مهارت ها در بیشتر موارد می توانند بسیار سریع تر، مفید تر و مقرون به صرفه تر صورت پذیرند. فاکتور دیگری که دراین رویکرد باید مورد توجه قرارداد قابلیت های روزافزون نظام های رایانه ای و شبکه های آموزشی است که خود به طور مستمر بروزآوری شده و با هزینه های بسیار نازلی دانش لازم را غالبا در شکل کاربردی در اختیار فراگیران قرار می دهند.

 

در منحنی زیر مسیر عمر مفید یک مهارت و پرتگاه مهارتی که با آن روبرو هستیم دیده می شود


نکته دیگری که باید در این تحول عمیق و سریع مورد توجه قرارداد ورود جدی آموزش های مجازی با استفاده از فناوری های نوین از جمله هوش مصنوعی است که بسیاری از امور آموزشی را بهتر و ارزان تر از طریق سامانه های متداول با استفاده از کامپیوترهای معمولی و حتی تلفن موبایل انجام می دهند. به طور کلی در کسب و کارها که تمرکز بر روی نتیجه نهایی است؛ استفاده از کامپیوترها کم هزینه تر از انسان است. و این امر باعث از دست رفتن بسیاری از مهارت می شود که که در اصطلاح آن را «بیکاری تکنولوژیکی» می نامند. ولی با این حال، حتی برای اینکه یک مهارت فاسد شدنی تبدیل به فرایندهای خودکار شوند، ابتدا باید توسط یک انسان مدل سازی و اجرایی شوند تا بتوان مهارت های جدید را درک، مستند و مدون کرد و آموزش داد. در نظر گرفتن اینکه همه این کار ها باید مدت ها قبل از اینکه بتوان آن را به تکنولوژی واگذار کرد انجام شود،ما را متوجه مهارت های نوظهوری می کند که باید به عنوان واسطه در کسب کار به کار گرفت. این امر در حالی که اهمیت انسان ها را پس از استقرار فناوری نوین (مثلا اتوماسیون در یک خط تولید)کاهش می دهد و موجب از دست رفتن بعضی مهارت های می شود ولی خود به خود مهارت های دیگری را بوجود می آورد که اهمیت انسان ها درآن ها بسیار بیشتر و حساس تر است.

برای مثال در سال‌های نه چندان دور، کسب و کارها و حتی مراکز آکادمیک، نیاز به بسیاری از حوزه های دانش یا مهارت های جدید (مثلاً امنیت سایبری، یادگیری ماشین یا تجزیه و تحلیل داده) را حس نمی‌کردند ولی امروزه این مهارت ها بسیار ضروری دیده می شود. نکته مهم این که ایجاد این مهارت ها خود نیاز به زمان دارد و تقریباً یک دهه طول می‌کشید تا این نیاز برآورده شود. به همین ترتیب در تحولی که در امر مهارت آموزی در جریان است، برای کسب کارها، شناسایی نیازهای مهارتی، تهیه و تدوین محتوا و تنظیم و اجرای برنامه های آموزش آن مهارت ها زمان بر بوده و ممکن است چند سال طول بکشد. در نهادهای آموزشی به دلیل فاصله بیشتر آن ها از محیط های کاری و عدم اشراف به نیازهای مهارتی کسب و کارها ،انجام این امر هم مشکل تر و هم زمانبر تر خواهد بود و حتی چنانجه در انجام این امر هم موفق شوند، دانش آموزان یا دانشجویان پس از فارغ التحصیلی و یافتن اولین شغل خود باید برای تسلط بر مهارت مورد نیاز سازمان، وارد یک برنامه یادگیری دو تا چهار ساله شوند تا بر این مهارت تسلط یابند. اگر در ده های گذشته انتقال دانش مهارت به نسل های جدید از مسیر نظام آموزشی و مکانیزم های درون سازمانی به آرامی رخ می داد، اکنون که سرعت تغییر در ماهیت مهارت ها و کسب کار ها برای در اختیار گرفتن آن مهارت ها با مشکلات بسیاری دست و پنجه نرم می کنند.

منحنی تغییر نیاز به مهارت ها در طول زمان

 

 مهارت ها و انقلاب های صنعتی

در انقلاب‌های صنعتی اول (بخار، و فناوری های مکانیکی) و دوم ( تقسیم کار برای تولید انبوه)، کارگران، اغلب در حین کار، آموزش می دیدند و بدلیل طولانی بودن دوره عمر مهارت‌های فاسد شدنی، در بیشتر موارد، مادام‌العمر باقی می‌ماندند، فرا گیری مهارت‌ها نیر بیشتر از طریق تقلید انجام می گرفت و معمولا بر یک سطح مهارت متمرکز بود. در انقلاب صنعتی سوم (مکانیزاسیون صنعتی) کارکنان باید برای مهارت داشتن در مسیر رسیدن به مدارج تحصیلی عالی قرار می گرفتند، زیرا کار از کار فیزیکی و معمولی به کار با معیار های علمی و دانش شناختی تغییر می کرد. کسب و کار ها در این دوره به افرادی نیاز داشت که ضمن دارا بودن دانش و مهارت فردی مورد نیاز روز سازمان،توانایی انتقال شایستگی های آموخته شده به محیط های کاری مجاور و نسل های بعدی نیز وجود داشته باشد. روشن است که این امر نیاز به سازو کاری خاص دارد و لذا در این دوره ما شاهد اوج گیری نهاد های آموزشی آکادمیک در شکل دانشگاه ها و موسسات آموزشی بوده ایم که عمدتا ضمن دارابودن مسئولیت در توسعه دانش در حوزه پژوهش و تولید فناوری های جدید، بتوانند دانش آموختگان مورد نیاز کسب و کار ها را تامین نماید. حال چنانچه فرد دانش آموخته در موقعیت کاری مناسب و مرتبط قرار می گرفت می توانست برای مدتی طولانی از دانش خود در قالب مهارت استفاده نماید

با شروع انقلاب ضنعتی چهارم با توسعه فناوری های نوین مبتنی بر تولید و پردازش داده ها و هوش مصنوعی و کاربردهای صنعتی آن ها در تمامی امور زندگی فردی و کاری ، کسب و کار ها با شرایطی روبرو شده اند که به سرعت کارهای فیزیکی تبدیل به اموری خودکار می شود کارکنان فنی و مدیریتی و عملیاتی با مهارت های یکنواخت قبلی، اکنون خود را در محیطی می یابند که از آن ها می خواهد ناشناخته ها را به خوبی فراتر از حوزه تخصصی خود کاوش کرده، چالش های جدید را بیابند و چارچوب بندی کرده و دانش و ارزش های جدیدی خلق نمایند. در این پارادایم جدید، همه کسب و کارها ،مدیران و کارکنان باید به طور مستمر ظرفیت های خود را گسترش دهند و ظرفیت های خود را  برای ارتقاء مهارت، درک مهارت های نو و یادگیری آن ها و به خصوص فراموشی وحذف یادگیری های مهارت های فاسد شده گذشته و کشف مرزهای فراتر از چیزهای شناخته شده و آشنا به کار گیرند. روشن است که برای تحقق این امر باید  سرمایه گذاری عظیم تر و عمیق تری بر روی منابع انسانی انجام شود. باید کسب و کار ها با درک واقعیت های پارادایم جدیدی که انقلاب صنعتی چهارم بر محیط کسب و کار آن ها تحمیل می کند و بقای آن ها مورد تهدید قرار می دهد باید از یک سو متوجه  ظهور مهارت های جدید بوده و از سوی دیگر کارکنان خود را در راستای نیاز خود از درون سازمان متوجه رشد مهارتی خود نموده و در این زمینه جدا سرمایه گذاری نمایند و بدانند بیشترین بازده سرمایه گذاری، تنها از مسیر سرمایه گذاری در ظرفیت های نیروی انسانی آن ها حاصل می شود.

در دنیای امروز کسبو کارها به افرادی نیاز دارند که بتوانند ناشناخته‌ها را کشف کنند، مشکلات را بیابند و چارچوب‌بندی کنند، دانش جدید را فرموله کنند و ارزش های جدیدی خلق کنند. در اینجا دور انداختن مهارت های فاسد شده وکسب مهارت های نو و ارتقاء دانش و مهارت های موجود، یک هنجار لاجرم و الزامی به حساب می آید. درست همانطور که برنامه‌های کامپیوتری اپلکیشن های جدید  را روی  رایانه و تلفن‌های خود اضافه و قبلی های را حذف می‌کنیم، باید مهارت‌های جدیدی به دست ‌آوریم و قدیمی‌ها را «حذف» نماییم.

 

توسعه مهارت های فناوری به موازات توسعه مهارت های انسانی

این که تصور شود در پارادایم جدید تنها باید روی آموزش مهارت های جدید مرتبط به فناوری های متمرکز شود باید توجه داشت که برای جذب مهارت های نو نیاز به رهبران و مدیرانی است که بتوانند این فضای جدید را درک و در سازمان خود ایجاد نمایند و این ممکن نخواهد بود مگر بتوانند فرهنگ یادگیری را در سازمان توسعه داده و نظام مهارت آموزی مناسبی را در سازمان خود استقراردهند یا به طور خودکار و مستمر مهارت های کارکنان بهبود داده شده و به روز رسانی شود. من معتقدم که متاسفانه این نیاز هنوز به خوبی تعریف نشده و هنوز کانون توجه کسب و کارها از دارایی های فیزیکی به سمت دارایی های انسان ها معطوف نشده است.

 

ما به مدل های جدید مهارت آموزی نیاز داریم

مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی می کند تا سال2025 پنجاه درصد از وظایف کاری فعلی ما به صورت خودکار انجام می شود و در نتیجه نیمی از نیروی کار در این دوره زمانی نیاز به مهارت های جدید خواهند داشت. در حالی که سرعت تغییر ادامه می‌یابد، طول عمر انسان همچنان در حال گسترش است عمر مفید مهارت‌هایی که امروز یاد می‌گیریم کوتاه‌تر می‌شود. ترکیب این دو موجب خواهد شد که پدیده بیکاری تکنولوژیکی که ذکر آن رفت ظهور جدی پیدا کند و خارج از تبعات اجتماعی آن بسیاری از کسب و کارها که نتوانسته اند سازمان خود را با روند پیش رو هماهنگ کرده و مهارت های مورد نیاز را در زمان مناسب به سازمان خود اضافه نمایند و از گردونه رقابت خارج شده،حتی از صحنه کسب و کار حذف شدند.

 

از اینجا به کجا خواهیم رفت؟

آن چه می توان از مقاله فوق برداشت کرد ضرورت تفکر جدی در بابت موضوع مهارت و پرتگاه مهارتی است که کم و بیش دست و پاگیر کسب و کارها است . به موازات آن موضوع فرار مغزها و مشکلات جاری نسل نو برای مواجهه با این چالش عظیم را اضافه کنیم، آینده چندان روشن به نظر نمی رسد. متاسفانه نظام آموزشی موجود به دلائل مختلف نمی تواند در کوتاه مدت در حل این معضل مهارتی کمکی نماید. در مقابل باور منابع علمی و تجربی که در بطن کسب و کارها در طول زمان بوجود آمده و نیاز به بقا که در ذات آن ها وجود دارد این امید را به دست می دهد که رهبران کسب کارها در این زمینه بیشتر تمرکز نمایند و با استفاده از منابع موجود در درون سازمان و منابعی که امروزه به مدد رسانه ها و سایت های مجازی دانش کاربردی به وفور در اختیار قرار می دهند سازمان خود را از این گردنه مهارتی به سلامت عبور دهند. انشالله

فرزین انتصاریان؛رییس انجمن مدیریت کیفیت ایران
(منبع نشریه کیفیت و مدیریت )

 

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.